教务员的培训效果评估（专业16篇）

无论是哪个行业的培训，效果的评估都不是件很容易的事情。由于培训有时候是一个系列的课程，会有较长的培训周期，因此，我们会发现要真正说明其中某一次培训的效果如何，无疑是有困难的。就算是比较容易判断培训效果的产品类培训，如果想要对每个受训学员的培训效果做出有效的分析也是有难度的。

但是，作为一个完整的培训流程中的不可或缺的组成部分，培训评估是必不可少的。这不仅能够帮助企业确认培训效果是否达到了预期的标准，更能帮助培训管理部门对每年的培训支出费用做出有效地估算，从而令有限的培训成本能够得到最大限度地利用。

呼叫中心作为一个几乎全量化管理的行业，将其数字化管理的特点运用到培训效果评估管理时，上述的问题在一定程度得到有效地解决。在此，笔者就自己在呼叫中心中的实际培训工作经验，和大家分享一下数字化培训评估的一些想法。

一、培训评估的类型

一般来说，培训评估的管理流程可以简单描述如下：

如流程所示，根据实际需要，我们可以将培训的评估工作分为两大类，一类称为培训效果评估，一类称为培训效益评估。培训效果评估，主要是对培训所取得的实际效果进行分析，即检测学员在接受培训之后是否能将相关知识运用到实际工作之中。培训效益评估，主要是从成本管理的角度，对某一培训项目进行全面的收益分析，进而来判断该培训项目是否值得推广，其性价比是否最高。

二、数字化培训效果

如何做到培训效果的数字化？其关键就是要在培训评估过程中做好各项记录工作，使其能够实现定量分析。一般来讲，我们可以将一次培训的效果评估工作从这次培训的课堂讲授结束开始计算。一次完整地培训效果评估可以分为培训现场效果评估与实际效果检验两个部分。

1、培训现场效果评估

如上表，在进行培训现场效果评估时，先要准备好一份调查问卷，当培训课程结束时，马上组织所有受训学员填写问卷。这张调查问卷主要涵盖课堂气氛、教学方式、课程内容、讲师专业性及学员培训心得等方面的问题。通过分析学员的填表结果，我们就可以清楚地知道这次培训的现场效果如何，就课堂效果来说是否达标。

这里，需要注意的是，在设计问卷时，要考虑到之后的统计分析，所以，问卷中的答案可以选用表示程度差异的词语或用数字来体现问题的取值变化。如：

总之，现场效果的评估作为培训效果评估的第一环节，它往往可以帮助我们及时发现培训可能存在的问题。一般来说，培训课堂现场缺少互动、学员参与较少的培训，其实际的效果不一定会理想。当然，一些非常生动、热烈的培训现场也并不意味着学员的实际掌握就好。因此，我们必须对实际的培训效果进行进一步的检验。

2

、实际效果检验

在对培训的实际效果检验时，我们通常需要质监部门的协助。具体来说，从培训结束的第二天开始至以后的一个月内，质监部门的qc（质量控制员）或qa（质量分析员）将针对此次培训的内容进行针对性的监听打分。假设这是一次关于电话礼仪的培训，那么，在培训结束后的录音监听过程中，质检员将更加关注质量评分表中有关礼仪礼貌和规范用语方面的内容。

对于实际效果的检验，关键是看培训效果评估周期结束时的历史质监成绩的比较，可以以最终的图表形式来反映培训前后有关培训内容的质监成绩变化。（图1-图3）

依旧以电话礼仪的培训为例，图1和图2分别是六位学员培训前后一周的电话沟通技巧的质监成绩，从图中我们可以清楚地看到每个学员在培训前后的变化。同样的，我们也能对整体的实际培训效果进行对比（如图3）。

通过实际效果的检验，我们将更准确地把握培训的结果。并且，由于这样的实际效果检验能够按照不同的学员进行细分，因此，我们还可以针对这一结果对部分没有取得理想效果的学员进行个别的辅导，通过纠错等形式巩固这次培训内容。

三、做好效益评估

对于企业内部培训来说，如何在有限的培训资金投入下，为企业带来最佳的培训效果，这就需要我们做好培训效益的评估工作。我们不需要对每一个单独的培训课程进行效益评估，但是，我们必须对培训周期较长的培训项目进行效益评估，对所有的外训课程的效益进行评估，对年度、季度的培训效益进行评估。

有关具体的效益评估方法可以参考财务管理中的成本管理内容，在此不做赘述。但是，我们需要强调一下的是，为了做好培训的效益评估，在平时组织开展培训工作时，一定要做好培训课程历史记录，要记清具体的课程时间、参与人数以及培训资金，这三项内容将关系到最终的效益评估的真实性。

呼叫中心离不开员工培训，而一次真正有效的培训将会给一线的工作人员在工作上带来实际的帮助。我们相信，在数字化管理的思路下，量化的培训评估方式，必将为培训管理部门提高培训效果发挥重要的作用。

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1.评价分内部评价和外部评价。内部评价可采取听课评教、学员问卷调查、教师自我评价等形式;外部评价可采取学员跟踪调查、用人单位满意度、召开学员座谈会等形式。

2.领导评价、教师评价可利用听课评教的方式，主要从教学内容、讲课技巧、教学重点把握、教学手段创新、师生互动等方面进行综合评价，并认真填写表格。

3.考试考核分析，即对学员综合成绩进行分析评价，从中找出学员对基本知识的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。

4.学员评价可采取课后问卷调查的方式，内容包括教学内容、语言表达、教学态度、讲课艺术等方面，对教师授课情况进行定性综合评价。

5.学校应建立健全对培训学员的跟踪调查制度。跟踪调查一般每年进行一次。组织专人到学员所在单位进行现场调查。

6.跟踪调查方式采取集体座谈、填写调查问卷、个别交流等方式，跟踪调查的内容为:通过培训给学员工作提供的帮助，所学知识在实际工作中发挥的作用，基层单位对培训工作的意见和建议等。

7.调查人员及时将调查表交送学校领导审阅，重要问题

请示领导帮助解决。

8.在内部、外部评价的基础上，授课教师根据师生评教评学、考试考核成绩分析、学员所在单位信息反馈等情况，及时进行教学总结，查找问题，制定措施，及时解决处理。

9.学校应积极采纳被调查人员的合理化建议，提出整改措施，认真落实，不断改进培训教学管理工作。调查人员应将调查及整改资料及时存档。

为了验证培训项目的作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。

培训评估的内容主要有以下四个方面：

（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。

（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的'评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。

（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。

（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。

培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

新年伊始，又会有一批新人进入企业，为了吐故纳新和发展的需要，企业都会注入新鲜血液。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

然而，企业培训讲师谭小芳在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，在这里，简单阐述一下个人的想法。首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：

1、明确责任和权力

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。

新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。

这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。

企业发展需要合格员工，更需要优秀和卓越的.员工，如何帮助提升新人对企业的认识、角色认知、职业道德、敬业精神、责任意识、职业心态、职业规范、人际关系、有效沟通等等职业化素质和培养高效工作的能力，以便尽快适应工作挑战，欢迎参加谭小芳老师的《新进员工职业化培训》课程，本课程是“道”与“术”的完美接合，如果说面试应聘技巧让您看起来“像企业需要的人”，那么参加本课程训练将让您如何做到“成为企业需要的人”，将为您解读如何成为职业精英，如何成为企业争取的人才。谭小芳老师表示，在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：

短期效果评估：

针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。

中期效果评估：

可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。

长期效果评估：

可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。

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具体内容如下：

培训效果第二级 - 学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

定性评估方法是评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。定性评估法有很多种。如1、论法2、观察法3、比较法4、问卷调查法。这些都在定性分析的范畴。

不管再好的方法都有着其本身的优缺点。定性分析方法用来评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是说只是一种好与坏的判断，并不能得到一种数量化的结论，使效果不能达到一种正确的结论。

定量分析方是对培训班作用的大小、受训者行为方式改变程度以及企业收益的多少给出数据分析，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。

在培训效果中往往都是需要有培训方案的。培训效果的形式又是多种多样的，因此一种评估方案的指标形成一个完整的体系。

企业在培训中所获得的往往是硬指标，如节约时间、生存率提高、产量增加、利润增加等等。在定量分析方法中这几种方法是比较经常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c这种表达式来计算培训收益。2、等级加权分析。将培训效果的评价指标进行加权量化，由此获得的评价结果与培训前的相应评价进行分析，以此评估培训效果。3、培训的可信度。由于评估人员的素质有高有低，所以培训活动也是多因果的。为了让评估的效果更加零令人信服可采取前侧——后侧评估方案、后侧——对照组评估方案。企业影注意评估方法的科学性和评估人员的素质。企业应尽量避免让培训组织者自己进行评估或评估人员于被评估对象间存在个人恩怨、权利斗争等情况。

培训效果评估数据的整理与分析。一般来说对收集来的评估信息不仅要归类、单机、建立数据库，还要进行必要的统计分析。在对数据进行分析时，会用到一些统计方法。一般来说，有三种统计方法经常用，即平均差异检验、方差分析、相关趋势分析。

一、培训是花，培训效果评估是果。

为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。

二、培训效果评估的方法应用

各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。

没有放之四海而皆准的方法和准则。

三、培训效果评估的创新?

培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的'培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。

应该怎么做，都心知肚明。

如果有错误，请批评，虚心接受。

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

效果评估

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

人或是组织之所以要进行培训，就是寄希望于培训可以带来知识、技能及各种行为效果的提升，没有人为了培训而培训，但更多的时候，尤其是从组织层面看过去，培训的效果却往往止于培训。

一般培训效果评估可以从以下几方面来衡量：

第一，反馈，这类型的问题现在也仍然重要，它们是对此次培训组织满意度的衡量。就表面看来，一个炎热、嘈杂的房间可以终结哪怕是最好的培训计划。组织培训的人喜欢搜集这些信息，因为一方面组织方和讲师并不来自同一部门，这些信息可以帮助组织方进行提高。当然，也有部分培训讲师用这些信息改善自己。

第二，学习。我们需要衡量是否参与者们学到了东西。可以是学习到了知识，也可以是技能。

第三，转移。参与者们结束培训回到工作岗位后实际表现有没有不一样了？

培训的员工，他们是否已经在实际工作中实施了以上步骤时，你会发现，他们会把话题转为讨论领导是天生的还是后天的。

首先，负责培训的讲师不应该负责设计或管理自己的课程，以避免有意的或无意的偏见。然而，他们应该在每门课程结束时，甚至是每一天，特别是对新课程，做持续的“加细节”工作。

c公司成立于2002年，在2002年-2012年长达十年成长过程中，先后进行过3次资源重组，第一次是资金重组，第二次是业务重组，最后一次是人力资源重组。前两次重组后企业并没有发生多少变化，而最后一次重组是在企业出现严重困境的情况下进行的，这次重组引入了人本管理思想，把企业核心资源确定为人力资源并加以整合，对重要岗位做了调整，大胆启用新人，结果企业迅速起死回生，并连续创造出骄人业绩。为了总结经验探索规律，进一步提升企业核心竞争力，将人本管理思想植根于企业人力资源管理活动的始终并逐步深入，撰此文与同行商榷。

一、人本管理思想和人本管理

最大的贡献” 的管理理念，具有心理趋向性和目标取向性，它是管理者的一种心理活动和思维倾向，要通过实践活动才能产生社会作用。

（二）人本管理：人本管理是以人为中心的科学管理方法。如果说人本管理思想是一种心理思想活动，那么人本管理就是在这种思想活动的支配下作出的实践活动。前者是想事，后者是施事。

人本管理是顺应人性的特征的动态管理。人人都有勤劳、积极、光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何通过管理手段进行积极有效的诱导。论据：台湾的著名管理大师陈怡安先生用很简洁精辟的语言道出了人本管理的精义：“点亮人性的光辉，实现生命的价值，共享繁荣和幸福”。人本管理就是要使员工能够在充满人性化的、喜悦温馨的工作氛围中充分地调动和发挥主观能动性和创造性，从而实现人生价值，达成企业目标。在人本管理活动实践中，管理的首要使命就是能点亮企业员工人性中光辉的一面，引导他们走向健康人生，达成职业愿景。

二、人本管理思想在人力资源管理活动中的应用

（一）、激励管理：激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的主观积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作成就也就越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励管理主要包含两个方面，一个精神激励，一个物资激励。

精神激励一般是通过奖杯、奖牌、表彰等形式实现，是荣誉的象征。所谓精神激励其实说到底，还是建立在物质激励基础上的，精神激励的结果最终还要回到物质激励上来。

激励管理是人本管理的核心内容，而物资激励又是激励管理的核

心内容。激励应当是一种持续性的管理手段，如果在管理活动中激励管理不能坚持持续性，那么激励的效果也不存在持续性。

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企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。

一、企业职工培训效果评估的内容

位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。

二、 培训评估的层次和方法

企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。

是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的.形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。

学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。

行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。

估的四个方面是互相联系，互相递进。

三、 培训效果评估的有效运用

职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。

员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。

培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。

培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。

四、 撰写培训效果评估报告，不断总结

培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过

总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。

培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。

在安全培训中，要切实增强培训的实效性，通过培训，使学员确实提高了认识，更新了观念，增强了做好安全生产工作的紧迫感和责任感，增强了安全意识。同时，知识技能得到更新、充实，提高了适应工作、岗位的能力，操作技能得到提高，应急能力增强，应对紧急、危险或复杂情况的能力增强。这对于建立石油企业安全长效机制，最大限度的杜绝安全事故，实现生产本质安全具有极为重要的意义。

1 石油企业安全培训现状

石油企业一线生产单位大部分在野外作业，单位布局点多、面广、线长，工作条件和环境相对较差，普遍存在人员紧张状况。而安全培训要求集中脱产学习，这更加重了一线缺员情况。因此，部分领导对安全培训有抵触情绪，应该自己参加的安全培训，安排自己的下属代替自己参加，应该由生产骨干参加的安全培训，安排单位闲散人员参加。

企业组织的安全培训，参加学习的都是成年人其中，大部分是企业的基层管理者。他们长期从事一线劳动生产，能够坐下来安心听课，这对他们就是一种考验。而企业组织的安全培训，一般从宏观的角度出发制定培训内容，基层管理者或生产骨干在接受培训过程中，会认为很多培训内容与自己的日常管理和生产关系不大。

如何提高安全培训效果，一是培训师的课要讲得精彩，贴近学员工作实际。二是培训课件要足够吸引人。从目前来看，企业内部的hse培训师基本上都能做到精彩授课，但课件质量受时间和个人能力水平的限制还不够理想。在安全培训过程中，经常出现培训师在上面念稿，学员在下面玩手机的现象。

石油企业组织安全管理和骨干人员培训有两个目的。一方面，让基层管理人员和生产骨干利用培训的机会休息一下。另一方面，让基层管理人员和生产骨干学习充电。在培训结束后，一般不会组织培训考核，如果进行考核也是开卷模式，因此培训效果一般。

2 石油企业安全培训效果评估存在的问题 2.1 对石油企业安全生产培训的认识不足

首先是管理层忽视石油企业安全培训的重要性和必要性，一些生产经营主要负责人片面的追求经济利益而不愿在安全培训上投入。其次，工人接受石油企业教育程度相对较低，安全意识淡薄。

2.2 缺乏高效的石油企业安全培训机制

个别石油企业在培训工作中存在着只收钱不培训的现象。由于不重视石油企业安全培训工作，导致石油企业安全培训效果下降。高效的石油企业安全培训机制，能够使是有工作人员增加石油知识，减少石油企业安全事故的发生，所以必须建立高效的石油企业安全培训机制。

2.3 安全教育不足

142 2017年12期

是对企业安全教育培训的.更高挑战。

职工的石油企业安全培训意识对石油企业的安全生产有着重要的影响，要保证石油企业安全培训企业的安全生产，必须从根本上提高石油企业安全培训从业人员的安全素质。首先，必须提高石油企业职工的石油安全意识和石油安全操作技能，减少和避免由于人的不安全行为而导致的安全生产事故。其次，要使职工从根本上重视石油企业安全培训。再次，要提高职工的石油企业安全隐患识别能力，能够自觉识别重大危险源和危险有害因素，就可以将安全隐患消灭在萌芽状态。最后，要培养职工对各种石油企业安全突发事故的应急处理能力以及事故发生后的抢险自救能力等，能减少石油企业突发事故带来的危害。

3.2 贯彻制度构建机制

一是构建安全理念传递机制。石油企业职工能否最大限度的接受安全理念，与安全理念传递机制的建立息息相关。石油企业可以开展各种活动用来传递安全理念。包括制定安全标语，安全警句和理念汇编成册，定期不定期的对制动进行讲解，并开展专题讲座等交流活动，这些活动都能加深职工对安全理念的认识程度。二是构建安全教育培训机制。安全培训教育能够有效的提高职工的安全素养和安全防护意识。石油企业工作者的安全素质得到有效的教育能够为企业的稳健发展提供坚实的动力。三是构建安全测评机制。安全测评机制则是检验职工学习成果的最好途径。可以采用问卷和谈话等形式，对企业职工进行测评；企业也可以成立专门的安全检查组织，对企业日常执行规章制度进行监督检查，发现问题，改正问题。

3.3 应用石油安全培训仿真模拟技术个性化培训

应用仿真模拟技术，增强培训效果安全生产培训就是使学员经过培训，在理论知识和实践操作上有较大的收获，不断提高学员理论素养，锻炼操作能力，掌握安全生产操作技能，不断提高安全生产水平。对于安全培训而言，为切实解决实训设备投入成本高、安全风险大、实训设备昂贵等实际困难，可把仿真技术引入实训中。把仿真技术引入安全实训中，借助于高科技手段，引入仿真模拟技术，进行安全实训改革，改变学员学习环境，模拟生产实际情境，可以使学员身临其境，充分调动学员学习的积极性，使学员学习效率大大提高，学习效果大大增强。通过对生产和操作过程的仿真模拟教学，可以满足学员动手操作的要求，提高学员的实际操作和独立工作能力，达到实际动手操作生产装置的目的，迅速的将学到的理论知识转变为学员的应用技能。通过考核系统自动打分，学员还能够知道自己训练中的不足，从而指导学员的学习与训练，减少学员学习的盲目性，增强学员学习的针对性，提高实训的实效性。

3.4 利用安全活动强化安全培训成果

销售可以说是最广泛、最具有挑战的职业，在市场高度开放时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍生命力决定了企业的生命力 销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。

由此可见，销售人员对一个企业的重要性，而本文通过培训中的数据对企业销售人员做一个培训效果评估。

2、评估目的：

通过对市场上企业的销售人员的调查，在借鉴各种研究文献的基础上，并针对销售人员自身特点结合国际上应用最广的柯氏评估模型，在反应评估、学习评估、行为评估、结果评估这四个层面上给与企业销售人员进行培训效果评估。

3、培训类型：

由企业内部讲师进行内部培训；内部培训完成后由外部培训师进行内部培训。

二、评估实施的过程

1、评估采用的工具

问卷调查：通过对销售人员在培训中的外部培训时拟定一份问卷，对企业营销人员在进行企业外部培训过程进行重点评估。

讨论法：讲参加培训的销售人员召集在一起，开一讨论会。询问他们在培训中学到了哪些知识和技能。

观察法：培训结束一段时间后，亲自到接受培训的营销人员所在的工作岗位上仔细观察，并通过与其在接受培训前的工作业绩进行对比分析。

2、调查内容及范围

（1）、案例分析能力

（2）、与顾客的沟通能力，人际交往能力，电话交流能力

（3）、倾听、询问能力

三、评估结果

四、解释、评论评估结果和提供参考意见

这次培训，进行了内外部培训，通过这次培训提高了销售人员与顾客的沟通能力、人际交往能力、电话沟通能力以及倾听和询问能力，也更好地让员工了解了现代市场的营销与销售以及理解了在销售领域中的前辈们精彩的销售情况，让他们学到了前辈们的优点，从而从前辈们的失败中获得经验。

但这次的培训也存在一些不足：

1.培训时间短

2.培训成本高

3.培训制度差

4.培训师选择应该以外部为主

五、结论

业对培训评估的重视。

公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。

第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点：

1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。

2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。

3.能主动的完成日常工作。

4.专业知识还不够，需要多学习。

5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。