优秀的人力资源管理能够提高企业的竞争力，创造出更多的价值和利润。以下是小编为大家整理的一些人力资源总结范文，希望可以为大家的工作提供一些帮助和借鉴。
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文
随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
(一)人力资源会计概述
所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。在本文中，笔者主要以a高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述
所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性
第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。因此，高校的人力资源不仅对高校本身非常重要，对社会的其他组织甚至对整个社会也至关重要。而传统的会计在这些方面提供的信息和服务已经不能满足各用人单位对人力资源价值的估价与决策。由此，高校实施人力资源成本会计是改革的需要。第三，人力资源成本会计的施行，更符合权责发生制原则和配比原则，将高校所发生的人力资源成本全部作为当期费用处理显然是不妥的，人力资源成本会计的施行既有利于促进高校教育资源效益的发挥，也可为各个用人单位核算人力资源提供客观的基础。
(一)a高校简介
在本次研究中，鉴于研究的可行性，笔者选择了贵州省的一所综合性院校作为研究对象。a高校现有教职工1158人，其中专任教学科研人员718人，专任教学科研人员中具有副高以上职称的 354人，占专任教学科研人员数的49.3%;具有硕士以上学位的.教学科研人员415人，占专任教学科研人员数的57.8%。随着a高校不断的发展，在取得喜人成果的同时，也面临着许多问题。比如由于受地域和经济环境的限制，以及综合实力相对较弱等因素的影响，学校在引进核心人才时竞争力较小，人才流失情况比较严重，制约了学校综合软实力的提升;加之学校一直采用的是传统的会计核算体制，无法准确地对学校人力资源相关成本进行具体准确的计量，在一定程度上淡化了学校对人才流失等问题的重视程度。因此，笔者选择该高校作为本文的研究对象。
(二)a高校教师成本构成现状
由于本次调查研究主体的特殊性和研究客体的客观性，主要采用了文献研究法、个案分析法、对比分析法和访谈法作为获取资料的途径。在具体的调查研究中，主要选择了该校的一个二级学院b学院作为具体的调查研究对象。该院现有教师34人，其中教授6人、副教授6人、讲师23人。在此主要以该院2010年所发生的人力资源成本来做具体的研究分析。当年学院引进硕士2名，无人员流失，学校引进人才签约服务年限为5年，因为2010年存在对2005年后引进人才的成本摊销。
2.b学院2010年人力资源成本分析
经过对b学院2010年所发生的人力资源成本情况进行深入细致的调查研究，得出以上的数据，并作出了相应的会计核算。以下是b学院2010年的人力资产成本变动及总成本表：
以上内容反映了2010年a高校b学院的人力资产及人力资源成本的支出变动情况，是一个量化的表现。但是，由于学校这一主体性质的特殊性，加上选择单一年限进行研究的局限性，有很多方面的实时情况和数据没有得到全面的体现。比如，在人才的引进，特别是骨干人才的引进(博士、学科带头人等)的问题上，就没有得到体现，但实际上对这些人才的引进所花费的成本是相当大的。又如在人力资源开发成本中，对于带薪读博的老师，他在读博返校以后，学校所要承担的一系列安置费用和维稳支出，都没有得到体现。但是，通过以上研究得出的数据结合学校大量的相关制度、规定、文献等资料，我们仍然可以发现目前a高校b学院关于人力资源成本管理和人力资源发展的一系列问题。
(1)人力资源成本巨大，对人力资产的划分混淆，会计体制不健全
人力资源使用成本巨大，无论是直接的工资成本，还是保障成本、开发成本。而a校传统的会计体制在人力资产的划分上出现混淆，也未能精准明确地反映出人力资源成本的具体情况，给学校的宏观规划、微观控制带来了困难。所以必须加强对人力资源使用成本的重视，进行准确的核算、科学的管理和合理的控制。
(2)人力资源队伍开发力度不够
据表2数据可以得出，2010年该学院开发成本30746 元仅占总支出成本17658207.2元的1.4%，这一比率明显偏低。在调查中笔者发现，该学院2010年在开发成本的付出中，仅有一位教师带薪读博一项，而在其他类似的院校中，会有频繁的教师培训开发措施，比如到国外进修等。由此表明该院校在人力资源的开发上力度不够，不利于教师队伍整体素质的提升。
(3)奖励方式单一，人力资源队伍素质的提升渠道狭窄
通过对a高校b学院的深入调查和研究，加之a高校2010年的人力资源成本分布情况，可以看出该学院的激励方式十分单一。研究中笔者发现，该学院2010年产生的29000元奖励成本，全部都来自于教师的论文发表，除此之外，再没有其他方式。其间，笔者还对该学院的几名教师进行了访谈，他们都表示，学院在人才的激励方面还存在严重的不足。比如奖励方面，除了在论文发表和科研项目上有一定的奖励外，再没有其他的方式来激励教师发展，说明该院在人力资源队伍的激励和建设上渠道比较狭窄。这不仅不利于教师个人素质的提高和职业生涯的发展，更不利于人力资源队伍的优化、稳定和发展。
(4)人力资源队伍的稳定体制不健全
从表2中的人力资源成本情况可以看出，该年人力资源成本除了当年产生的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等成本外，还包括具体的摊销费用。比如，对2010年前因人力资源的取得而产生的取得成本、开发成本等费用，都要在其合同年内进行摊销。但当取得的人力资源在其合同年限未满之前离职，就会导致未摊销的取得和开发成本损失，从而产生空职成本，从而给学院教师队伍的稳定带来巨大威胁。另外，人力资源开发不够也将引发人才的流失，而人才的流失必定使学院产生空职成本，带来人力资产的损失，不但致使前期的取得成本损失，而且在获取新人才时将会花费更多的取得成本，造成恶性循环，阻碍学院的长远发展。通过对该学院的深入研究，笔者发现，该院人才流失情况比较严重，部分老师以该校为跳板，存在着很大的人才流失隐患。所以加强对人力资源成本会计的研究，促进人力资源成本会计体制的建立，以更为微观量化地掌握院校人力资源成本的情况，不但有利于院校对成本的有效控制，更有利于院校适应市场经济的要求，促进院校的长足发展。
(三)建议及对策
根据以上研究和分析，笔者就a高校因人力资源成本会计体制引起的人力资源的成本控制、引进、开发、稳定等方面出现的相关问题，从以下几个方面作出分析，并提出相应的对策来改善a高校的人力资源管理。
1.完善传统会计，明确人力资产
a高校目前仍旧使用的是传统的会计体制，导致对人力资源成本的计量和核算比较混乱，在具体的报表中也得不到具体明确的体现。比如在a高校2010年产生的开发成本中，相应的管理费用就应该按相应的合同年数来分摊，而在传统的会计体制中，就很难做到这一点，造成对成本费用的反应不合理等现象。a高校可以尝试建立一套科学的人力资源成本会计体制，来对所产生的人力资源成本进行科学合理的计量、核算、统计;将人力资源成本会计的部分未能在传统会计体制中体现的内容，设立新的会计科目(比如设置人力资源成本摊销、人力资产等账户)，并将其融入到传统的会计体制中去，更好地完善相应的会计体制。
2.加大开发力度，提高教师素质
以上报表中显示，2010年a高校的人力资源开发成本所占人力资源总成本的比例仅仅1.4%，这说明a高校在人力资源的开发上还存在着严重的不足。a高校首先要转变观念，提高对人力资源开发的重视程度。从马斯洛需求理论出发，这是满足员工个人价值实现的重要方面，具有重大而积极的意义。其次，学校还应积极开拓人才开发的渠道。比如，鼓励教师深造，以优厚的待遇和政策来提高教师深造积极性，通过组织在国内、去国外的交流学习，开展素质拓展等方式来满足员工的职业生涯需求和心理需求。当然，学校也必须注意到成本的控制，要在合理的成本范围内实施人才开发战略。
3.丰富奖励方式，激发教师工作热情
该校的实际校情导致了单一的奖励方式，对教师的激励效果产生了不利影响，教师工作丰富程度不够，工作热情不高，课余生活枯燥，而且对教师职业生涯的发展也将会产生消极作用。要解决该校在这些方面出现的种种问题，可以从以下几个方面着手：第一，加大科研项目方面的投入，以学科带头人为导向，发起、鼓励学院相关专业的教师参与到科研项目中来;第二，努力吸纳教学的良策，并建立奖励机制，吸引教师积极参与教学工作，从而达成更好的教学效果，增强教师教学的自我效能感。第三，学院要极力地为教师做好服务工作，积极开展业余活动，加强对教师工作、生活等方面的关心。要加强集体文化建设，避免除去工作别无其他的枯燥工作状态。第四，建立一套科学的团队引导机制，以学院的所有教师为主体，积极为团队的建立创造条件，开展学术讨论、教研室活动、合作申请科研项目等增强凝聚力的活动，给教师们创造在实践活动中培养团队意识的机会。
4.注重教师队伍稳定，避免人才流失
从报表中可以反映出人力资源的使用成本是巨大的。前面分析中谈到，人力资源成本中除当年直接产生的相关费用外。还包括之前产生的成本摊销。而人才的流失，必然给学校带来巨大的损失。在2010年一年中，虽然a高校没有产生离职成本，但不能回避这项成本的存在及其重要性。鉴于a高校在人力资源开发上的短板，给人才的流失埋下了隐患，更反映出了人才的维稳问题。为了更好地留住人才，维持人力资源队伍的稳定，可以采取以下措施：为教师做好职业生涯规划，建立通畅的职业生涯通道，让组织中的教师对自己的职业生涯有一个明确的目标和计划，从而不断追求自我价值的实现。尽量完善物质保障，使教师可以真正用心地去教学及科研，而不是在浮躁的社会中一味地追求物质利益。在学校按照国家政策无法为教师提供更好的物质待遇的前提下，应注重关心教师的生活，创造和谐的人际关系以情感留人，从而保证队伍的稳定，推动学校更好更快地发展。
通过上述的研究分析，我们可以发现目前高校在人力资源成本会计上反映出来的人力资源管理问题。通过对这些问题的研究，不仅有助于进一步推进我国高校人力资源成本会计的发展，更有利于加强高校对人力资源成本的重视，促进高校人力资源管理的发展。
对我国人力资源会计应用现状进行研究论文
随着知识经济的到来，人力资源越来越重要。因此，企业必须加强对人力资源的管理和核算。人力资源会计就是把人力资源作为企业的一项资产进行确认、计量、记录和报告，以满足利益相关者对企业人力资源信息需求的一种价值管理手段。研究人力资源会计具有重要的现实意义，从国家角度看，有利于国家对人力资源的宏观经济管理;从企业角度看，有助于企业制订合理的人力资源经营管理决策，提高人力资源利用效率;从员工角度看，有助于激励员工学习成长，为企业创造更多价值。
人力资源会计作为一个崭新的会计学分支，在我国，理论研究成果丰硕，但实际应用存在较多困难。目前，我国还没有企业完全实行人力资源会计，部分企业只是从人力资源会计的某一方面进行实践，如深圳华为，其是国内第一家对人力资源会计进行尝试性应用的试点单位，继华为之后，又有联想集团、山西大同秦嘉实业集团股份有限公司、中石化胜利油田有限公司等都开始部分应用人力资源会计。此外，股票期权和员工持股计划都是对人力资源会计应用的一种演变。
2.1 人力资源会计确认存在问题人力资源作为企业的第一资源，有必要列入财务报表，以反映企业整体价值。根据资产定义，资产是企业由过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。关于人力资源能否作为资产列入财务报表，学者对此还存在较大分歧。有学者认为人力资源的所有权归属劳动者，企业无法拥有其所有权，不能满足拥有或控制这一条件，不满足资产的定义;有学者认为企业与员工签订劳动合同后，在合同有效期内，企业对人力资源有拥有和控制权，符合资产条件。
2.2 人力资源会计计量存在问题人力资源会计计量是阻碍人力资源会计实际应用的最大障碍。由于人力资产的主观能动性，其价值处于不断变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计，每种计量模式都存在较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。
2.3 人力资源会计利润分配存在问题人力资源经营权和所有权的'统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存在争议。实际上，人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，由于产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在实际应用中，由于产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。
2.4 人力资源会计信息披露存在问题目前，尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中，许多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。
3.1 传统观念和理论研究落后受传统价值观念影响，人们对明码标价的做法始终不认同，这种观念上的束缚在相当程度上阻碍对人力资源会计的研究。人力资源会计在我国还处于研究的初级阶段，有许多问题尚存在争议，未达成共识，如人力资源会计的确认主体、计量方法、信息披露形式、人力资本参与利润分配等。且至今还没有形成完整的理论体系框架，实践受理论指导，理论研究滞后，阻碍人力资源会计的实际应用。
3.2 相关配套法律法规有待完善我国至今还没有出台有关人力资源会计的准则和制度，阻碍人力资源会计在我国的理论研究和实际应用。法律法规的缺乏，导致理论研究者的研究热情减退。同时，企业在应用人力资源会计时，缺乏权威和有效准则制度的引导，即使想对企业的人力资源进行核算和管理，也会感到心有余而力不足。因此，相关部门应尽快制定人力资源会计准则和制度，以提高人力资源理论研究者和企业对人力资源研究和应用的积极性。
4.1 更新传统观念，尽快构筑人力资源理论体系随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业最重要的经济资源。为适应时代发展，企业必须转变传统资产观念，提高对人力资源成本和价值的认识，强化人力资产概念，将人力资源和物力资源一起计入财务报表，重视对人力资源的投资，真正树立起劳动者权益观念，使人力资本所有者和物力资本所有者共同享有企业的剩余索取权，参与企业利润分配。目前，我国人力资源理论研究大都停留在对西方人力资源理论的翻译和介绍阶段，尚未针对我国国情，形成一个完整的理论体系框架。因此，我国会计主管部门和理论界要结合我国人力资源会计中存在的问题，充分借鉴西方国家的理论与实务成果，结合我国国情，对当前理论上的空白和争议较大的项目设置课题，针对每一个课题进行有组织、群体性的研究，提出一套统一、切实可行的方案，尽快构建我国人力资源会计理论体系。
4.2 完善人力资源会计的相关法律法规人力资源会计的实施离不开相关政策和法律制度的保障，只有制订人力资源会计准则，明确人力资源产权地位，才能引起企业和社会公众对人力资本的重视，从而使实务界加强对人力资源会计理论的研究和对人力资源会计的实际应用。因此，我国准则制定委员会应在充分借鉴外国人力资源理论和实际应用情况的基础上，尽快出台适合我国国情的人力资源制度和准则，为人力资源的应用提供理论依据。
随着知识经济时代的到来，人力资本成为推动经济增长的核心资源。目前，我国人力资源会计在理论研究和实际实施中都存在较大困难。因此，我国政府要在充分借鉴国外论和理实践经验的基础上，针对我国国情，完善人力资源理论体系研究，尽快出台我国人力资源会计准则和制度，对人力资源给予法律上的保障。同时，有选择地鼓励部分企业对人力资源会计进行试点应用，积累经验，补充完善理论研究，为企业发展创造良好的环境。
人力资源会计的应用与研究
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的'基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具有未来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。
[1][2][3][4][5]。
我国人力资源会计应用困境
明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。
借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。
完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。
参考文献：
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人力资源成本会计应用研究
[摘要]本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算和报告的论述。试图提出一些自己的看法。
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。
人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
2.1账户设置。
3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。
2.2账务处理。
现假设a公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：
(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2500元，招募成本=6660+9500+2500=18660元。会计分录为：
贷：银行存款等18660。
(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：
贷：管理费用600。
(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：
贷：管理费用3660。
[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：
借：人力资产—新员工22920。
(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100ff~／／j＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100x4x6+1200+400=4000元。会计分录为：
贷：应付职工薪酬2400。
管理费用1600。
[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：
贷：应付职工薪酬6400。
管理费用8600。
(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：
借：人力资产—新员工28320。
(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。
贷：应付职工薪酬240000。
本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：
借：人力资产240000。
(9)年末一次性计提健康保证成本。
人力资源成本会计应用研究
摘要:伴随着社会经济的发展，企业对人力资源管理的关注力度越来越强。本文从人力资源成本会计的概述入手，在对人力资源成本会计进行分析的基础上，提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。
从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本；开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本；人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本；人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本；人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。
在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的；二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容；三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。
总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。
企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：
从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。
人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。
企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。
总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。
参考文献：
人力资源成本会计的应用研究
谈人力资源成本会计应用研究。
随着社会经济的不断发展,一个企业的发展情况以及未来盈利能力将不再单纯的取决于企业财务资本是否充足,而更多侧重于企业是否有高素质的人力资源队伍,因此人力资源会计的研究便由此产生。首先对人力资源会计展开研究的是西方的学者,二战结束之后,西方的资本主义经济发生了很大的变化,科学技术的不断推进使得很多企业虽然资金雄厚,但由于对人才的使用不当而在竞争中倒闭,于是人们渐渐认识到人力资源在企业中的重要价值。
21世纪是知识经济的时代,而人力资源是知识经济的载体,因而在这个过程中人力资本相对于财务资本来说显得更为重要。知识的创新使得人才的使用率到达空前高的水准,成了科技进步和经济发展的推动力,是为企业创造长久效益的源泉,因此作为企业控制和管理为目的的人力资源也成为会计学的研究对象而被纳入会计核算体系。
将人力资源纳入会计学的范畴进行研究有利于企业正确评估企业价值,帮助企业提高经济效益,加强内部管理。同时社会经济的发展需要国家对人力资源进行宏观调控和评估,需要企业及时披露人力资源信息。更进一步来讲,财务会计的核算原则需要推行人力资源会计核算,提高企业财务核算的准确性,保证企业财务数据的准确和可信性。
(一)人力资源会计的定义
关于人力资源会计的定义,不同的学者和组织有着不同的定义和阐述,比较有代表性的主要有以下几种:
美国会计学会(aaa)认为人力资源会计是鉴别、确认和计量人力资源数据的方法,其主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者。
flamholtz(1972)认为人力资源会计是企业决策者衡量、区别人力资源信息的过程,从而把企业的人力资源作为企业的必要信息进行披露。可以看出flamholtz是从成本以及价值的角度给出的人力资源会计的定义,并且把企业的成本和价值限定在一个特定的范围之内。
国内学者也对人力资源会计进行了一系列定义,其中比较有代表性的是刘仲文(1997),其对人力资源会计有如下定义人力资源会计是把企业的人力资本和人力资源当作是企业或者组织中的一项重要的资产或资源,对企业的人力资源和人力资本进行确认、计量和报告,从而给企业内部管理者以及企业外部的信息使用者的决策提供支持,这种定义将人力资源的确认、计量和报告等都引入定义之中。
根据以上关于人力资源会计的定义,笔者认为:人力资源会计是把企业的人力资本当成是一种珍贵的资源,通过会计的方法把企业的人力资本信息进行确认、计量和报告,并将人力资本相关信息真实、有效反映给企业内部管理者以及企业外部一切利益相关者的一种企业经营管理活动。
(二)人力资源会计的类别
与人力资源一样,人力资源会计一般来说也有广义和狭义之分,通常认为的人力资源会计仅仅指的是是狭义的人力资源会计,狭义的人力资源会计指的是从企业的角度对企业人力资源进行确认、计量、记录和报告。然而广义的人力资源会计包含的概念则要广泛的多,广义的人力资源会计包括企业人力资源会计和社会人力资源会计,其中社会人力资源会计是站在社会这个广泛的.角度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,又叫人才资本会计。。
(三)人力资源会计目标
1、决策有用观
决策有用观认为,人力资源会计的目标就是向会计信息使用者(主要包括现有的和潜在的投资者和信贷者以及企业管理当局和政府等)提供对他们决策有用的信息,即满足这个信息需求者对企业人力资源信息的需要从而为了做出正确决策提供方便。随着经济的不断发展,人才对于企业的价值也越来越大,人力资源对企业来说越来越成为一种宝贵的财富。这就意味着企业管理者必须要时刻把握企业人力资源的信息,制定及时、有效的决策,从而优化企业资源配置,提高人才的使用效率。
2、受托责任观
从受托责任观的角度出发,人力资源会计需要满足企业投资者和企业所有者对人力资源信息的需要,同时还要满足外部利益相关者对人力资源的了解,并且向社会公布社会责任履行情况的信息。两权分离使得企业投资者以及所有者之间存在着很多信息不对称,而企业投资者以及潜在投资者对企业各种信息的需求加强,因而需要企业对人力资源信息进行合理披露。
(一)人力资源成本会计的确认
人力资源的成本指的是涉及到人力资源的取得、使用、保障以及离职等程序而发生的成本,人力资源成本会计正是将企业人力资源当作是企业的一种资产而进行相关确认、计量的程序和方法。企业人力资源成本根据项目不同,分别解释如下:
1、人力资源取得成本
人力资源的取得成本指的是企业在招录员工时发生的各项成本,主要包括在招聘期间内发生的工资福利、差旅费、以及其他业务费、广告费,当然还包括需要间接成本。同时取得成本还包括企业从众多应聘者之中选择适合自己的员工的过程中发生的成本费用,即选择成本以及企业录用员工之后对员工进行合理安置所发生安置成本。
2、人力资源开发成本
企业的人力资源招聘入企业之后,还需要进行一定的培训和学习来提高技能,从而适应企业的发展,企业对员工进行适当的培训可以有效提高员工的综合素质,从而有效提高企业的效益,这笔对员工进行培训所发生的成本即企业的人力资源开发成本。
3、人力资源使用成本
人力资源的使用成本指的是使用企业员工发生的相关成本费用,主要包括奖励支出、维持支出、调剂支出等。奖励支出是为了对企业的员工进行奖励而发生的奖金;维持支出是企业保证人力资源维持向劳动力生产所发生的相关支出;调剂支出是指除了以上两种成本支出之外的成本支出之和。
4、人力资源离职成本
离职成本指的是企业的员工由于各种因素离开企业发生的成本费用,主要包括:补偿成本,指的是企业主动辞职员工之后应该给予员工的工资以及其他应该一次性付给员工的费用;低效成本,指的是员工离开企业给企业带来的损失费用;空职成本指的是员工离职之后,企业某职位空缺给企业带来的损失。这种成本与低效成本类似,是一种隐性成本,需要人为进行估计。
5、人力资源保障成本
人力资源的保障成本指的是为了对企业暂时或者长期失去使用价值的员工进行相关抚恤所支付的成本费用,体现的是企业对员工的一种关怀和抚恤。
(二)人力资源成本会计的计量
根据上文对人力资源成本项目的分解和阐述,因而企业对人力资源成本的计 量主要包括以下三种方法:
1、历史成本法
历史成本也称为实际成本或者原始成本,是指企业取得某项人力资源所实际支付的现金以及现金等价物,也叫实际成本或者投入价值,主要包括员工招募、选择、录用以及培训所支付的全部成本。在历史成本的计量属性之下,企业的相关人力资源会计信息基于的是实际发生的成本,而不必考虑随后市场相关人力资源成本发生的变化。历史成本法反映的是市场上可观确定的成交价格,具有一定的客观性,而且由原始凭证为依据,因而具有一定的可靠性。但是由于人力资源会计的特殊性,其实际经济价值与历史成本有着较大的差距,因而人力资源成本的历史成本法不具备直接可加性,因而这会削弱人力资源计价的可比性和真实性,使得最后企业报告的信息难以揭示企业实际情况。
2、重置成本法
重置成本又被称为现行成本,指的是人力资源在现时情况之下,重新取得相同的人力资源将会支付的现金或者现金等价物,这与历史成本法核算有很大的差别。重置成本法的优点在于可以以真实的市场规律为依据,因此提供的信息具有相关性。然而由于人力资源这种资产的非同质性,有的人力资源无法进行重置,也是无法完全替代的。所以重置成本法对什么样的人力资源可以进行重置等问题存在较大的主观性,因此这个缺陷也限制了重置成本法应用范围。
3、机会成本法
人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本,指的是企业因员工离职而给企业带来的损失,并以此来对人力资源进行计价。这种方法从核算的角度来看十分繁杂,一些雇员素质较高的企业,比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。
可见,人力资源成本理论上有很多的计量方法,因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择,如果人力资源成本选择了不适当的计量方法,就更加不能为人们所接受。一般来讲,选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法,是一种较为恰当的做法。重置成本与机会成本都应用范围有限,并且核算主观性强,因而历史成本的优点就得以显现。
(一)重要性原则
重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息,然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。即重要的成本项目重点披露,次要的可以简要披露。对于一些高科技、高新技术行业,由于这些行业智力资本密集,企业应该详细披露相关人力资源信息,相反劳动密集型企业,人力资本的作用不是十分显着,则可以从简披露。同时需要注意的是,企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。
(二)成本效益原则
企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则,当企业决定某些人力资源信息的披露时,应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益,如果披露的成本远远大于收益,这时企业应该选择不披露这些信息,否则强制性要求详细披露人力资源信息,会增加企业的披露成本,使得企业效益下降。
略论人力资源成本会计及其应用论文
［摘要］ 当前，会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法：一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量，形成人力资源成本会计。
［关键词］ 人力资源；成本会计；模式分析；应用推广
人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1） 价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2） 人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3） 人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4） 设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5） 设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。
（一） 会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。
（二） 会计假设
会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。
（三） 会计要素
会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。
（四） 会计原则
会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
（一） 人力资源成本的确认
所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的`投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。
（二） 人力资源成本的计量
人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。
（一） 员工流动
从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1） 人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
（二） 工资
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
（一） 现实意义
从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1） 防止人才高消费；2） 有利于健全对经营者的激励机制；3） 促进人事管理的科学化。
（二） 发展前景
在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。
刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.
张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.
中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。
随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。
1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。
2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。
（三）克服内在因素的制约。
1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。
2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短，根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。
人力资源会计的作用
作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。下面小编为大家准备了关于人力资源会计的文章，欢迎阅读。
第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
(一)把人力资源作为一项资产
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的'载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是取得了预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产，而且作为一项无形资产进行单独确认。
从另一角度看，企业吸收了人力资源把它作为无形资产，人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样，也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。
(二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资，人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要实现公平合理，除了每期固定报酬，还要实施有效的激励机制，比如股票选择权、绩效股等方式，这也体现了人力资本所有者的权益。
面对知识经济时代，知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。
第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而应该扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
浅论人力资源会计
人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，一起看看下面的人力资源会计考试题吧！
第一题。
材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”
材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”
根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。
然而，事实上在这个时期人均产出却增长了104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。
要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。
人力资本的投资，比非人力资本的投资回报高，一方面，虽然人力资本的投资往往出现融资困难（因为不是物质资本的投资，难于办理抵押手续，所以很难向金融机构借到钱来进行自我增值投资），而且人力资本是一种流动性极低的资产，因为它不能被出售。但另一方面，每个理性人，都会根据收益和成本，去决定对教育、在职培训、医疗（健康资本）等投资的多少。而人力资本的投资收益，除了货币收入外，还有职位提升、工作满足感及文化等非货币收入，至于投资成本，则主要取决于花在这些投资上的时间所被放弃的价值，例如，利用周末时间接受教育而放弃了用周末时间赚钱所得的收入。投资收益远远大于投资成本，因此，对于人力资本的投资，实在极其重要。
人力资本理论成功地解释了传统经济理论无法解释的问题：资本—收入比率为何随经济增长不断下降；国民收入的增长为何远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量以及战后工人工资何以大幅度上升等。这一理论极大地推动了经济学的发展与完善，其奠基人舒尔茨也因此获得诺贝尔经济学奖，这不仅是对这些著名经济学家的肯定，也是对人力资本理论的充分肯定。
因此，从材料能够看出，人力资本对国民经济的增长、教育水平的提高都有着重要的积极作用。
第二题。
材料1：3月22日，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考，技能型人才的高考和学术型人才的高考分开。第一种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。第二中高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为专业技能测试+高中学业水平考试成绩。参加“技能型人才高考”的学生无需参加高三的统一高考，只需向学校提供高中学业水平考试成绩并参加招生校的专业技能测试。
材料2：江苏省教育考试院院长鞠勤3月22日表示，其实，江苏从开始，就已经通过高职院校单独招生和注册入学等高考模式，开始遴选技术技能型人才。，试点院校扩大到11所，20，这一数字上升为34所。对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。通过跟踪学生几年的就业数据发现，通过高职单招录取的学生，就业的对口率要比高考录取考生平均高20%。
南京工业职业技术学院招生就业处处长高宏彦说，高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。而这是高考难以实现的。“举个例子，学市场营销的孩子，表达能力可能不好，但如果参加普通高考分数够了，就能读这个专业。但是如果参加高职单招考试，面试中如果专家们发现这个问题，那学生就考不上。”
要求：运用人力资源投资理论，对上述材料进行评论。
答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的.资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
人力资本投资具有以下特征：1）人力资本投资具有连续性、动态变化的特点，2）人力资本投资主体与客体具有同一性，3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性，4）人力资本投资收益形式多样，6）人力资本投资具有倍增效应，7）人力资源投资收益具有递增效应。
从人力资本投资具有倍增效应和递增效应来看，人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。
因此，从材料能够看出，对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参加这类考试，可以让他们对自己有更清楚的自我定位，如果喜欢这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。高职单招能对学生的综合素质全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。
人力资源会计信息
。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的`经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
企业内部会计控制目标按其内容层次来划分大致如下会计资料真实完整、会计信息及时有用、内控制制度科学合理、查错防弊及时准确、财产安全完整、业务活动健康运行、风险控制系统有效、管理制度健全完善、管理效率真实高效、国家法规贯彻执行、职业道德完善升华等。这些内部控制目标呈相互联系、相互储存了的递进层次关系，通常表现 为前者是后者的基础和条件。
人力资源会计考试题人力资源会计
1．我国1992年公布的新的《海关进出口税则》是以《商品名称及编码协调制度》为基础，结合我国进出口商品的实际而编排的，全部应税商品共分为（）大类。
a．15。
b．21。
c．26。
d．30。
2．从1月1日起，降抵部分纺织品、玩具、林产品共1014个税目商品的进口关税税率。上述三类商品的平均降税幅度从（）不等。
a．5%-75%。
b．6%-76%。
c．7%-77%。
d．8%-78%。
3．自1月1日起，我国取消了生漆、生丝等14种商品的出口关税。继续保留了鳗鱼苗等（）种商品的出口关税。
a．30。
b．35。
c．50。
d．65。
4．运往境外修理的机械器具、运输工具或其他货物，出境时已向海关报明并在海关规定期限内复运进境的，应当以海关审查确定的正常的（），作为完税价格。
a．修理费。
b．料件费。
c．修理费和料件费。
d．同类货物的到岸价格。
5．准予暂时进口的施工机械、工程车辆、供安装使用的仪器和工具、电视或电影摄制机械，以及盛装货物的窝器，如超过半年仍留在国内使用的，应自第7个月起，按月征收进口关税。每月税额的计算公式为（）。
a．关税税额=货物原到岸价格×关税税率×1/12。
b．关税税额=同类货物新到岸价格×关税税率×1/12。
c．关税税额=货物原到岸价格×关税税率×1/48。
d．关税税额=同类货物新到岸价格×关税税率×1/48。
6．国内单位留购的进口货样、展览品和广告陈列品，以（）作为完税价格。但买方除此之外又直接或间接给卖方一定利益的，海关可以另行确定上述货物的`完税价格。
a．留购价格。
b．原到岸价格。
c．贸购时同类货物到岸价格。
d．贸购时同类货物离岸价格。
7．关税的纳税义务人或他们的代理人应在海关填发税款缴纳证的次日起（）内，向指定银行缴纳，并由当地银行解缴中央金库。
a．7日。
b．10日。
c．15日。
d．30日。
8．经海关审核批准关税缓纳的义务人，应按海关批准的关税缴纳计划如期缴红领巾关税，并按月支付（）的利息。
a．5‰。
b．10‰。
c．15‰。
d．20‰。
9．进出口货物的收发货人或者他们的代理人，因海关误征而多缴税款，或税法规定的其他情形需要办理退税的，可以自缴纳税款之日起（）内，书面声明理由，连同原纳税收据向海关申请退税，逾期不予受理。
a．半年。
b．一年。
c．三年。
d．五年。
10．出口企业出口不同税率的货物未分开核算和申报，致使划分不清适用退税率的，计算退税时（）。
a．从高适用税率。
b．从低适用税率。
c．适用平均退税率。
d．不予办理退税。
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
人力资源会计是会计学的一个新分支，是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和方法，其目的是最大限度地满足人力资源会计信息使用者的需求。自从20世纪60年代，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的理论体系[1]。特别是随着知识经济时代的到来，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1.1财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。
1.2内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
1.3国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
1.4财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
人力资源会计的建立，依赖于一个最基本的前提条件，就是人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。我国《企业会计准则》给资产下的定义是：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各类财产、债权和其他权利。”从定义可以看出，在传统会计中，资产必须具备以下四个条件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必须为企业所拥有或控制；第三，它能够以货币进行计量；第四，它能够为企业带来未来的经济利益[2]。下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行剖析：
首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在市场经济条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，他们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给企业。
其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此，可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。
再次，人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本和人力资源价值进行计量，意味着人力资源可以用货币计量。
最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来的经济效益，这是不言而喻的。
我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个特征，可以将它视为企业的一种特殊的资产——人力资产进行核算。对企业来说，人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济效益的人力资源。
人力资源会计经过了四十多年的发展，形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大主流。但与传统的会计模式进行对比，就不难发现一个存在的问题——人力资源会计衡等模型不成立[3]。为此，理论界一部分学者提出了人力资源投资和人力资源权益概念，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则，对传统会计等式进行了重构。产生了人力资源投资会计和人力资源权益会计，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。下面对人力资源会计的四大分支加以介绍。
弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”[4]。主要是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但是，这种方法会导致会计核算工作量的增加，导致提供的会计信息失真，重置成本主观性较大脱离实际成本原则的缺点。
（3）机会成本法。此法是以企业员工脱产学习或离职时，使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出，如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，也会导致会计信息的失真。机会成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
人力资源投资会计是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。它能够为企业提供人力资源投资的信息，加强对人力资源的投资管理、提高投资的效益。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资管理，提高投资的效率。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资展开的，西方许多经济学家对此进行了各种计量工作，其中属舒尔茨和丹尼森的方法最具有借鉴性[2]。下面具体介绍一下丹尼森计算法：
首先，把教育与收入差异联系起来，并以参数0.6对收入差异进行调整，以调整后的收入差额代表教育效果。
其次，利用调整后的各级教育的收入系数分别乘以基期和报告期的各级受教育的劳动者人数，得出差额后，用计算复利的公式即用求几何平均值的方法，求出在基期到报告期这段时间收入的平均增长率，以此作为教育投资的平均增长率。
再次，用求出的教育投资的平均增长率乘以产出对劳动的弹性，得出教育对经济增长的贡献率。
最后，以求出的教育对经济增长的贡献率除以从基期到报告期这段时期的经济增长率，即得出教育在经济增长率中的贡献份额。据此可以求出教育投资对经济增长的贡献率，即人力资本投资对经济增长的贡献率。
人力资源价值会计就是将企业员工的能力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前，常见的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法两类。
（1）货币计量方法。此法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法，具体包括经济价值法、商誉评价法、未来工资报酬折现法、拍卖价格法。但由于不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源的计量基础，这使得对人力资源价值的货币计量不可能绝对准确，其科学性和可靠性相对较差。
企业会计人力资源论文
摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制。
中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性。
胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联。
胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径。
1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进。
在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法。
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平。
在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语。
企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献。
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[j].科学与财富，2015，(9)：258.