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档案管理人员能力要求
冯惠玲教授在《开放:公共档案馆的发展之路》一文中指出:“档案馆的开放应该是全方位的。由各种开放形成的全力将引发档案馆工作的全面变革，彻底改变档案馆的内向性格，增强档案馆的公共性和社会性。” 《档案法》规定:中华人民共和国公民和组织，持有介绍信或者工作证、身份证等合法证明，可以利用已开放的档案。可见档案管理的最终目的是为组织和个人提供信息服务，这是档案事业的安生立命之本。因此，树立并强化档案服务意识，实质上是关注档案事业生存与发展的具体体现。注重人文关怀，树立档案“人文”服务新观念，坚持以人为本，全心全意为公众、为社会服务的思想[1]，坚持以人为中心，尊重人的需要，做好信息服务工作。
免费论文下载中心 http:// 2 档案管理人员应具备的四种能力
2.1 综合协调能力
2.2 终身学习能力
2.3 实践操作能力
2.4 科学研究能力
3 结束语
随着社会 知识经济的增长，档案工作也变得越来越重要，高校档案管理 人员作为档案管理人员中的重要部分，必须跟上时代的要求和高校发展的需要，努力提升自己本身的素质修养。档案工作的核心“关键在人”，档案管理人员的关键又是工作能力。笔者作为高校的一名档案管理人员，结合多年的工作经验，从档案管理人员的知识要求，政治 、道德素质要求，以及结合当今社会信息化发展对高效管理人员提出的新的要求，探讨当今高校管理人员能力培养问题。
档案工作是一项比较复杂繁琐的管理工作。它记录了人类社会的活动，是人类文明的重要组成部分，也是世界文化 遗产的重要部分。高等学校的只是发展速度，人才培养速度，科技研发速度都日新月异，高校档案作为这些重要内容的重要环节，关系着高等教育 工作的发展，关系到社会的前进，是国家档案事业的重要部分。
一、概述高校档案的内容
高校档案不是一个单独的个体，它是我国档案事业的重要组成部分，高校参加或者举行各类的教学活动、科研活动、以及学校的党政管理而形成的对学校单位和社会有保存价值的文件、图像、视频等等不同的历史记录都要依托档案管理而保存下来。高校档案在数量具有庞大的数目在内容里具有繁复的种类。一般为了便于管理和查找，根据保存对象内容的不同， 把高校档案分为以下几个类型：
(一)人事档案类。高校的人员众多，学校档案管理中一项重要的内容就是人事档案的管理。它以个人为单位，在人事管理 中记录了高校人员的工作历史，记述其道德品质、工作能力、工作业绩等表现，是集中保存起来的真实记录。
(二)文件史料档案。每所高校都有它独一的创建和发展的历史，而这些过程需要文字和图像等相关记录。比如学校的教务工作科研活动，教师的业绩，学校的历史，创建的过程，发展的记载等等。
(三)学生档案类。高校档案里最重要的部分就是学生档案。每所大学里的学生在校期间的学习生活以及参加的社会实践 活动在这里都留下了真实的记录，是学生自身情况的最真实的记载，也是学生步入社会参加工作以后供各级工作单位组织、选拔、人员任用的重要依据，是人生中的重要履历记录。
(四)实物档案类。高校在自身的发展过程中会产生大量有关学校实况的记录，比如奖状奖杯、印章、物件、奖牌、锦旗等等不同形式的物体。中这些不同的实物可以经过分类，归入实物档案内。
二、高校档案管理人员的知识能力培养要求
(一)精于档案管理专业知识档案。工作看似简单，但实际上具有很强的专业性和技术性。一个合格的档案管理人员不仅仅要钻研透自己本专业的知识，还要在工作实践中掌握各种管理技能和技巧，学习相关的理论知识，提高自己的工作的能力，比如“科技档案管 理学 ”、“图书情报学”、“目录学”、“图书分类学”、“档案保护学”及“档案文献编篡学”、“档案法”等都是学习的重点内容。这些内容都是相互联系相互贯通的的，是构成档案管理体系的重要理论知识。
(二)档案管理人员必须具备广博的知识。档案管理需要进行分类处理，而分类处理是以档案的内容进行区分的，档案内容来自各方面，如果没有广播的知识，根本无法看懂里面的内容，对于分类和管理就无从谈起了。此外，作为一名管理人员，相关的文字编辑是少不了的工作内容，因此，管理人员还要具备一定的语言基础和写作能力，并用有一定基础的书写进行编录，否则，编写的内容和文字无法理解和辨认，档案管理的效果和意义也就大打折扣。
三、高校档案管理人员的政治、道德素质要求
(一)具有较高的政治素养。高校档案管理人员管理的是包含着广泛内容的各种各样的档案，这其中有高校的科研活动资料、教学的计划以及内容、人事变动记录、学校和各单位之间的交流等等。因此，档案管理人员必须坚定自己的政治立场，关心国家大事，关心社会动态，关心学校的发展，以自己的能力去维护好档案的管理，确保档案的安全，努力提高自己的思想政治觉悟，努力学习政治理论知识，拥有良好的人生观和价值观。
(二)较强的服务意识。高校本身就是一个比较大的机构，而高校的管理工作就是这个大机构的后备军团，给一线的工作人员提供服务。档案管理工作不同于其他服务部门的服务工作，首先它的服务对象就存在着很大的区别，它为有较高素质的教师和有较高文化的高校学生服务，在短时期内，它所创造出来的服务价值不明显，服务效果也没有直观的表现，但是，它提供的服务是一个高校面对社会、面对人民群众一个最主要的窗口。作为一个高校档案的管理人员，每天需要接待来自五湖四海的各种人群，他们的.素质不同，查阅的资料内容也广，因此很难做到一个百分之百的满意度，还有可能因为某些事物的处理而引来查阅者的不满和指责。再者，现在的高校档案管理工作条件远远没有达到一个与社会发展同步的程度，许多具体的编写工作还要管理人员进行手写，装订档案之类的工作更是要亲力亲为，难免会有一些枯燥无味，档案工作的重要性还需要人们的进一步重视和理解。而高校的档案的管理人员必须甘做背后的无名英雄，在服务态度上要主动热情，在工作态度上，要尽职负责，在待人接物上，要文雅和气，保持礼貌和谦逊的态度，主动为有需要的人士服务，让有需要的人满意而归。这是作为一个高校档案管理人员的职业道德的基本要求。
(三)要具备严谨细致的工作作风。档案管理工作集政治性、科学性为一体，同时还有较强的服务性，同时还是一项复杂繁琐的工作。保持严谨的工作作风是做好这份工作的基本条件之一，在工作过程中，需要细致，细心。在很多的管理环节里面，只要有一点纰漏就会给其他管理环节带来很大的不便，给利用的人造成许多不必要的麻烦，甚至因为档案的紧急需要而发生大范围的查找或者返工，一旦因为管理人员的不小心造成的档案的遗失，更是会给个人或者单位带来不可估量的损失。
四、信息化对高校档案管理人员素质的新要求
随着社会逐渐步入信息化时代，传统的档案管理方式已经逐渐的跟不上社会发展的需要，在管理模式和管理人员的要求上已经提出了更高的要求，原有的档案管理受到了现代化信息管理 模式的冲击和挑战。因此一个档案管理人员的工作能力和素质也面临着新的要求和变革，需要对自己的能力的培养有一个全新的面貌。
(一)要求档案管理人员具备相当的外语水平。随着我国改革开放，各国之间的交流与日俱增，文化之间的传输也变得频繁起来，不同的语种，不同的语言编写的文献资料随着社会的进步在档案管理里面占有的比例逐渐增高。作为一个档案管理人员，应该提升自己的外语水平，在利用网络资源和查阅外文资料的时候可以利用到这些知识，还有进行整理档案的时候，也需要有外语知识作为基础，否则，无法利用相关的资源为用户提供满意的服务。
(二)培养档案管理人员的创新能力。社会需要不断的进步就需要不断地改革和创新。当今的时代是信息高速发展的时代，知识的更新换代一日千里。因此，高校档案管理人员需要树立起全新的学习观念，从各方面提升和培养自己的能力，不断的学习新的技术，掌握更多的专业知识，利用现代化的技术手段对高校档案进行有效的管理，把传统的档案管理与现代化管理理论 相结合，更好的为人民服务。
总之，高校档案管理工作是一个长期而充满挑战的项目，需要各部门的支持，需要人们引起足够的重视。高校档案管理人员必须时刻注意自己能力的培养，以最好的工作技能，服务态度，高度的责任感投入进去，为我国的档案管理事业的发展做出贡献。
管理人员如何领导
管理和领导是不同的。管理人员不一定可以称得上领导，但是领导一定是一个出色的管理者。管理者只是运用科学的管理方法来保证自己在专署领域正确的做事；领导确实用科学的管理方法与人格魅力构成的影响力来感召身边的人主动的去做事，从而协助领导者做正确的事。管理者与领导者的差别在于影响力的大小！
我经常讲每个管理人员周围都有一个“气场”，如果你的这个气场能够影响你身边越来越多的人，让他们乐意和你一起奋斗，一起创造，同甘共苦，你们的目标、愿景已经形成了共识，融入到每一个人的血液，即使你不给他们发一分钱工资他们也愿意和你在一起，有这样的感召力与影响力你就可以被尊称为“领导”。
依靠奖单、罚单、任免等权力管理太容易了，这样的管理人员到处都是，然而成功的有几人？只有一种评语叫“小人得志”，也只有一种结果“落架的凤凰不如鸡”。
一个管理人员应该努力的成长为一个“领导”！
作为一个合格的领导，必须具备以下素质：
一、蓝天、大海一样的胸怀；
一个领导必须有宽广的胸襟。你可以容人：
1、容得下比自己强的人。不能把比自己强的人“一刀切”，全部剃“平头”，只用能力不足的人。否则你的团队永远不可能组建起来，永远只是一群男人与女人而已，不用再谈战斗力或者共同创造美好未来。
2、容得逆耳之言与逆身之事；怪才必有怪癖，有才能的人一般是个性比较强的人，他们执着甚至固执，往往说一些你不愿听的话或一些你不愿见得事，领导需要需要设定一个“行为高压线”与“道德底线”，不是原则性错误就原谅他们；这样才能给他们一个各显神通的'环境，才可能让人才的个性张扬起来、创造力、想象力丰富起来，这样的团队才有活力与激-情，更有创造。只因为顶撞一下裁判就被出示“红牌”罚下场的，往往是能力很强的队员，这样只能削减这个团队的战斗力，落下骂名的永远是这个裁判，输掉比赛的永远是你自己。
二、合理的分工能力；
1、领导者与员工的分工；我喜欢给我的团队成员说：“兄弟姐妹们辛苦了，你们在各自的领域你们都是专家，都比我强，你们做得比我想得要好；我只是组织协调能力好一点，放开手大胆干，需要我的时候请到我办公室。但是如果有一天我提出来比你更好的方法，大家请我吃饭。”我现在的团队被同事评为“最有激-情，最有活力、最团结、最有战斗力”的团队，我们像一群饥狼饿虎一样战斗。
z经理曾经有过这样一件事：早上8：30分，z经理把我叫到办公室布置任务，一、二、三、四、五……如何做一步步交代的十分清楚，一直到11点20多，我刚从他办公室里面出来5分钟左右，他又把我叫了过去问：“刚才给你布置的事情11点30必须完成，你完成了没有？”我笑了，又忍不住的回了一句：“你刚刚给我布置完这个任务。”
还有一次出差去设计一个tm单，从8：00交代如何设计如何设计，一口气嘱咐到12：00，让我的这个同事吃着烧饼搭车去了，结果也没有设计好。我想：是不是应该让他到郑州后，让设计公司拿出个样稿来修改一下更方便，或者自己开个设计公司，自己当设计师好了。
我的思考：
1）如果管理者把所有的事都要亲自安排好如何去做，他肯定是天才，样样都比员工强；
4）布置任务要简单明了，不能耽误员工落实工作的时间。
5）如果自己没有合理分工造成工作没有完成好，主动给员工道歉，不能再责怪员工没有尽心尽力。
创新时代，人才的重要性毋庸质疑。然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。伦敦商学院教授罗布?戈菲说：“如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都不想被人领导。他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。只要他们眼里还有你，你就算成功了！”
天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。
那么，如何领导既有才华又难管的创意型员工呢？
创新工场董事长兼首席执行官李开复谈了他对这个话题的看法。李开复先后在苹果、sgi、微软、谷歌等高科技公司担任高管，本身就属于创意型人才，同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间，领导和培养了不少技术和管理人才。
李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例，畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出，如何提高自己和上下级协作的能力，怎样表扬和批评员工，怎样留住优秀员工，人的一生应该如何选择机遇之路等话题，并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。
李开复认为，一个很能干或者聪明的人总认为自己可以把别人的工作做得更好，因此喜欢用命令的方法去指挥别人，但糟糕的是，聪明人最不喜欢的就是老板告诉他每个步骤该怎么做。在李开复看来，想要留住人才，不外乎“授权、信任、感情和奖赏”这四件事。
心理学分析：所谓的聪明人比普通人更注重精神奖赏，也更注重自我价值的体现。当然，物质奖励和精神奖励一个都不能少，在一定物质回报的基础上，聪明人的自我实现需求和成就动机比一般人更加强烈，所以，在迎合这些需求的过程中，把握分寸的难度比较大，这也是聪明人难以领导的关键所在。
谈到什么样的人才适合当领导时，李开复总结说，当初他第一次被晋升到经理岗位时，觉得是技术跟运气使然，但是现在想想，可能不止这两样。因为现在他选谁来当领导时，会更重视这个人是否情商比较高，人缘比较好，善于沟通，有一定的人格魅力。在上下级意见不一致的时候要判断，什么是你应该有勇气去改变的事，什么是你无法改变只能接受的事。
在总结自己的成功之路时，李开复引用乔布斯的话说“connect the dots”（连点成线），他认为人的一辈子做了很多事，然后最后有一天往回看时才能把它们全部连接起来。一个职业规划师会说你的每一步应该都是计划出来的，可是他更偏向乔布斯的看法，就是每个人的人生走过很多路，做过很多判断，实际上都是根据你的天赋和兴趣完成的，把不同领域学到的东西引入到别的领域，汇集起来，雪球越滚越大。
在谈到创新工场的收益时，李开复认为自己这几年的付出很值得，因为他看收益不是看赚了多少钱，做了多少事，成立了多少家公司，而是看这些公司因为有他而成长了多少。这就像他以前在大公司一样，比如在谷歌的时候，不是看他在谷歌中国做了多大的事，而是看有没有李开复的差别。
谈到幸福观的时候，李开复说：“幸福就是看到一件事情因为有了我，因为有了我们而不同，而成功；让一批人很开心，让一批人感觉很有价值；幸福就是一个人在成长，今天学到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周围有一批在乎关心自己的人：员工、同事、家人、朋友。”
团队管理人员竞聘演讲稿
各位领导、同志们：
大家好！
非常感谢公司给我这样一次机会，让我在这里就我从事物业工作的思路和设想做一阶段总结和汇报。
我是20xx年参加工作，20xx年之前主要从事商业管理和行政管理工作，20xx年5月加入了北站房地产开发公司，开始了我从事物业管理的职业生涯。可以说三年来的物业管理工作使我对物业管理这一新兴行业有了一个全面的掌握和认识，并结合我学习的mba专业对管理理论和实践的结合有了更深层次的理解和运用。
目前沈阳物业管理公司350余家，除原来房管部门翻牌59家，其余290家都是专业的物业管理公司，加上入世后，合资、独资的外国物业管理机构也会竞相涌入国内市场，今年开始中海物业、戴得梁行、威格斯等品牌物业公司已开始和沈阳的一些楼盘接洽，可以说明年的市场竞争将更加激烈。
学管理的都知道，美国通用电器总裁杰克·韦尔奇是一个不断有新观念的人，他曾把40多万人裁减到20多万人，这个魄力不得了，韦尔奇要的是市场竞争力，这源于他的危机感。他在公司内部贴了一张画，画上有一只狮子和一只鹿，狮子说：虽然我十分强壮，但是今天不努力去捕捉食物，我也会和鹿一样。鹿说：狮子对我是最大的危险，我今天不努力奔跑会被它吃掉。他的意思是告诉人们，不管你是强者还是弱者都要努力去做。危机感转化为一种非常强烈的市场竞争意识。
在这样一个市场竞争环境中，我的工作指导思想，重点放在树立鑫逸物业的品牌战略上。
物业企业的生存前提是什么？是优质的管理服务！随着管理范围的扩展，物业企业壮大了，卖的是什么？是品牌！物业企业要发展，靠的是什么？还是品牌！
品牌是产品个性化的表现，它是产品特性的浓缩。物业管理提供给业主（客户）的产品就是服务，服务质量铸造了企业品牌。
围绕建立企业品牌，我将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：
质量是品牌的生命，为此，我在鑫逸物业提出了“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待服务的，全国一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永运是第一位的”企业宗旨，并营造“安（安全）、暖（温暖）、快（快速）、洁（清洁）、便（方便）”的生活和办公环境为目标，来确保鑫逸物业的质量体系能够得以长期的、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。其中“快”应做到，5分钟进入现场，30分钟公司解决问题，3小时解决不了时给业主一个满意的答复。20xx年底前在东逸花园外环境完善的前提下，鑫逸物业力争一次通过iso9002质量管理体系标准iso14000环境管理体系标准的双认证。
人才是品牌的核心动力。优秀的技术、管理人才是企业最宝贵的财富，只有高素质的技术与管理人才，才能推动公司的发展，所创品牌才会有“后劲”，企业的品牌才得以营造和积聚。由于物业管理的生产过程与消费过程是在同一环节，生产过程在前台，暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个走路的姿势都会导致业主的投诉，因此，人最重要。
首先在选择员工时，我坚持“德才兼备，以德为主”的思想，无才不成器，无德即是祸，古训也讲“德，才之帅也；才，德之资也。”同时也考察他是否有爱心，看他对家庭，尤其对父母孝敬不孝敬，假如一个人连父母都不尊敬，那他怎么可能对业主真正笑起来呢？其次是培训，我们始终坚持岗前、岗中、岗后培训。我在鑫逸物业员工手册第三章六条管理原则中就把“培训、培训、再培训，使每位员工把关心业主服务当成职业习惯”这句话列在培训制上。并在培训制度中就培训师资、培训费用、培训要求、外派培训、培训奖惩等做了详尽阐述。
综合部每月都就思想教育、质量管理、技术应用等方面主题做出每月的培训计划。
再拿处理投诉培训来说，培训中我们告诫员工要认真对待投诉，强调“你的言语举止代表的是公司的整体形象”，调查显示：“每27个遭遇到同样待遇的人，只有一个人会投诉，也就是说，每个投诉人的背后，还有26个和他一样愤怒的人。而如果投诉没有得到及时解决，他会告诉其他8—16个人，并从此不再信任你，你只有一次机会，如果这次做不好，以后再做好，他也不会领情”。同时灌输解决投诉的四条黄金法则：倾听、道歉、解释一下将要采取的措施并定下时间表，最后要有后续，让业主觉得有头有尾。
物业管理是集房屋管理、设备管理、绿化管理、安全消防管理、环境管理及公共服务、专项服务、特殊服务于一身的管理。它要求从事物业管理的.人才，不仅要有较高的文化素质、思想素质和敬业精神，而且要有精业务、通技术、善管理、懂经营的管理人才、技术人才和经营人才，只有企业拥有良好的人才优势以及充分的人才资源，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能有效的支持品牌的塑造。
在严格遵照政府有关物业管理的法令、企业要建立一套完整的、有效的、科学的岗位责任体系，规范的服务标准，严密的考核办法，使公司每天、每个人、每件事都更加条理化、制度化、规范化、程序化和标准化，以确保优质的服务质量与高效的管理运作。比如：在鑫逸物业为保障管理中即无空白又无重叠，使每个人、每件事都能规范到位、跟踪到位，我要求5个部门的29个岗位每个工作区域、每件物品都要有两标签，一个写上责任人，一个写上检查人，大到机械设备，小到一个花盆、一块玻璃，出现问题我不找责任人，我要追究检查人。
因为创新是品牌持续的根本和关健。
行政管理人员领导信
(女，24岁)。
最高学历：本科|工作经验：1年以下|专业：工商管理类。
婚姻状况：未婚|身高：155cm。
籍贯：江西九江|现居住地：江西新余。
求职状态：应届毕业生。
求职意向。
期望月薪：2000~3000|工作性质：全职。
期望岗位：会计,其他财务/审计/税务,文员。
教育经历。
2012年9月-2016年6月|宜春学院|财务管理|本科。
工作经历。
2014年7月-2014年8月|组装员|江苏昆山昌硕电子。
组装产品，在此过程熟悉了产品的制作流程，了解了企业的工作环境和下层管理。
2015年10月-2015年11月|兼职文员|宜春交警支队直属二大队。
运用word、excel等录入档案信息，打印封面，整理档案。
中层管理人员团队合作能力培训方案
作为销售管理者，需要解决销售人员能力参差不齐带来的影响，努力把自己的销售团队作为一个统一的力量加以领导。
确保自己的销售人员与自己的团队里其他人员分享信息时不会感到不安，这需要一套工具，比如客户管理软件来界定客户的归属问题。
让每一个销售代表把目前最棘手的销售问题告诉大家，让大家一起讨论自己的销售难题。
演练可以锻炼销售人员的自信，和全体成员一起搞清楚并明确自己团队的最佳做法或者最佳的销售程序标准。这种会议也要求有助于团队精神的培养。
行政管理人员能力要求
随着我国高等教育体制改革的不断深入和发展,行政管理人员职业素养和能力的高低,直接影响高校未来的发展。本文针对目前高校行政管理队伍的现状,分析了新时期高校行政管理人员的应具有的职业素养和能力,提出了提升其职业素养和能力的途径和方法,从而为行政管理人才的选拔和行政管理水平的提高提供依据和基础。
1当前高校行政管理人员现状(1)知识结构不合理,业务素质有待提高。随着高等学校的不断发展,学院、学科、专业教育体制改革的不断深化,要求行政管理人员能够与学校共进,在知识结构等各个方面更加专职化和专业化,跟上学校发展的脚步。但目前,高校行政管理人员业务素质有待提高,表现在以下几个个方面:一是行政管理人才的专业学科水平低下,多数人没有接受过管理学、教育学方面的基本理论培训,高校管理者中学科专业是教育学和管理学专业的只占34%,而美国仅大学校长中获得教育科学博士学位的就达43%。二是行政管理人才自主学习能力不足。由于每天忙碌于繁重的事务性工作,又缺乏必要的继续教育时间和机会,自主学习能力不足,其管理知识和专业水平在很大程度上不能适应高校建设。三是行政管理人才文化基础知识浅薄。虽然高校行政管理者学历提升较快,但大部分专升本、本升硕的在读管理人员都是为了“镀金”而去提高自己的学历。
(2)行政管理人才从政素养有待加强。大学毕业自找工作、自谋其业已经成为一种趋势,而且随着大学扩招,在就业形势残酷的情况下,不少高校可以招聘到大批具有硕士及以上学位的人才充实高校行政管理队伍,但多数毕业生的就业行为都属于一种权宜之计。特别是高校的行政工作不容易看出成绩,加之职务晋升需要工龄、职称的限制,使得导致绝大多数的人会很长时间没有晋升的机会。因此,即使从事过多年行政管理工作的管理人员都或明或隐地存在不愿意从事管理工作的倾向。
(3)工作因循守旧,导致创新开拓不够。由于部分高校行政管理人员不能正视高校现代化变革,故对高校现代化变革存在抵触情绪。因此,对提高工作效率,搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情。特别是近几年来,信息技术突飞猛进,信息处理的时效性要求以及管理过程的复杂程度都大大提高,但由于部分工作人员存在心理阻抗,学习和创新不够,加上全局观念、超前意识以及开拓精神的缺乏而导致工作缺乏热情,不求有功,只求无过,使行政工作处于消极低效的状态。
2提升行政管理人员的职业素养和能力的对策建设一只高素质的高校行政管理队伍,是高校行政管理发展的需要。高校行政管理人员队伍建设,是做好行政管理工作的基本保证,是高等教育事业发展的需要。提升行政管理人员的职业素养和能力是高校整体建设中的一个重要环节,为此,需要做好以下几个方面的工作。
(1)提高招聘质量、有针对性的加强后期的业务培训。业务能力素质是高校行政管理人员应该具备的最重要的能力素质。拥有优秀的业务能力、业务水平才能更好地完成本质工作。为此,需要做好以下两个方面的工作:一是进行严格和高质量的招聘。招聘是高校行政人员的源泉。在当前就业形势日益严峻的情况下,能够在高校拥有一份稳定的工作成为很多硕士及博士毕业生的首选。因此,各个高校在招聘行政管理人员,应提高招聘的水平和质量,要从应聘者的专业、专长以及是否胜任高校管理工作统筹考虑,在注重学历的同时,更加注重的是否专业胜任,从而能够为高校的行政管理挑选优秀人才;二是要有针对性的加强行政管理人员的后期的业务培训。随着信息时代的到来,以网络化、数字化和智能化为代表的现代信息技术正在改变人们传统的工作、学习和生活方式。因此,尽管行政人员在参加工作之时,拥有的业务能力能够胜任当时的工作,但在信息时代,知识的时效性越来越短,需要针对不同岗位开展相关的网络化、数字化和智能化的培训,以便行政管理人员能够掌握时代发展,与高校学生、老师一起适应时代的发展、适应高校管理工作的需要。三是,加强交流和沟通。组织行政管理人员参加各种研讨会及新技术交流会,利用各种机会请同行专家、学者传授专业知识,介绍最新发展动态,了解国内行政管理行业最新信息,打破过去不同部门之间交流少,出现问题容易出现推诿扯皮。
(2)完善现有绩效考核制度,营造良好工作氛围。拥有良好的绩效考核制度,高校的行政管理队伍才能良好地运作。过去才用“德、能、勤、绩”的考核标准存在着难以量化、“只重结果、忽视过程”、难以反映不同岗位工作的特殊性弊端正在日益显现,因此,要基于差异化原则、公开透明原则,加强和完善绩效考核的岗位目标制定,避免管理者单方面的行为,提高被考核人员的参与热情,真正起到激励导向的作用,最后,要以服务对象期望为导向,提高管理人员的竞争性,从而充分发挥行政人员的潜能;二是较强交流、营造良好的工作氛围。二是营造良好的工作氛围。大力加强员工的思想道德建设,引导员工将个人发展自觉的融入到高校管理的发展之中,将高校管理人员与高校教师拥有同等现有住房、职称评审方面的同等权力,构建和-谐管理的新形象,从而为行政管理人员创造良好工作氛围,进而为高校的发展做出应有的贡献。
3结语行政管理人员是高校建设发展的重要力量,是提高学校行政管理信息化建设水平的主体。目前,高校行政管理人员的自身职业素养和能力与行政管理现代化建设的要求还相去甚远,短期内难以改变这一状况,但各级行政管理人员应从思想上认识到提高自身业务素养和能力的重要性、紧迫性,与时俱进,促进高等学校管理的有效管理和发展。
2、心理素质
3、身体素质
4、能力素质
5、知识素质、专业要求
总之，行政管理工作涉及面广，综合性强，行政管理人员要有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，必须把学习作为一项重要任务，并紧密同工作结合起来，做到理论联系实际，在实践中增长才干。同时发扬务实求实，注重实效的作风。
团队管理人员竞聘演讲稿
尊敬的公司领导：
首先非常感谢公司领导对我的信任。感谢单位领导和周围同事在工作上对我的指引和帮助。
我叫xxxx，今年xx岁，甘肃岷县人，于xxxx年xx月毕业于武威职业学院，大专学历。在xxx年xx月至今在皇台小区项目部实习。我申请竞聘为xxxxxxxx质检员一职。
1、严格执行国家的各项工程施工、质量标准和规范；
2、熟悉图纸，设计对工程质量的要求，及时制定施工检查计划；
3、熟悉施工组织、设计和单位工程施工方案，保证质量要求。
4、根据设计标准和规范要求，对在建工程所用的原材料进行质量检测、检查、并严格验收。
5、对部分分项工程和单位工程的质量进行等级鉴定，对施工现场发生的质量问题，要如实向上级报告。
1、我学的是“建筑工程技术”专业，有一定的理论基础；
2、一年多的现场实习，熟悉了图纸，设计对工程质量的要求及施工工序；
3、熟悉需要复检的原材料及取样送检原则；
4、具有现场施工测量、定位放线和使用相关仪器的能力；
5、具有发现一般质量问题和解决一般质量问题的能力；
6、了解工程施工、质量相关验收标准规范；
7、能勤于学习、吃苦耐劳、踏实肯干、工作认真细心且有责任心。
虽然我现在的`理论知识尚有待提高，工作经验尚不够丰富，但我勤奋、踏实、不畏困难、肯学肯钻，同时我也善于团结协作，拥有融洽的同事关系，我有百倍的信心完成领导安排的工作，如果本次竞聘成功，我一定会更加深入的钻研工程施工技术和管理技能，把工作做得更好；如果本次竞聘不成功，我也会继续努力把工作做的更好，力争下次竞聘成功。
再次表达对各位领导和同事的衷心感谢！
企业中层管理人员管理能力的提高
中层人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。那么如何提高企业中层管理人员的管理能力呢，一起来了解了解!
有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧:即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。
在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。举一个例子，我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踌躇满志地上山了。那么这次将会出现什么样的结局?有两种可能。一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎拳，结果三下五除二再次为民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬，把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心，落入虎口。古人云:生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。
“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务;一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢?关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。
一是关注细节。细节决定成败，当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记:细节竞争力决定企业的成长。二是诚实做人。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策。紧紧围绕单位安全生产经营，上标准岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德;工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。三是敬业精神。自动自发，全力以赴，企业中层管理者要有强烈的主人翁意识，要能够站在老板利益的角度思考战略问题，对待每一项工作都应有强烈的主动意识，能够做到“自动自发，全力以赴”。此外，管理者还应该引导下属员工做到“自动自发，全力以赴”。管理者应当懂得适当的授权，而不应总是指手画脚，否则就会使员工丧失主动性，使“自动自发”更无从谈起。
1.领悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
2.计划能力。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
3.指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
4.控制能力。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用:控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。
5.协调能力。任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的`大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。
6.授权能力。任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。
7.判断能力。判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
8.创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
团队管理人员竞聘演讲稿
尊敬的各位领导：
下午好!
首先，感谢领导们为我提供这一样一个展示自我、检验的舞台。我竞聘的职位是计划财务部—预算管理岗。
我叫###，经济管理大专学历，同时取得了会计从业资格证书。xx年至xx年曾在博罗县邮政局计划财务部任账务中心出纳员。在这5年财务工作期间，本人在上级领导的正确指导下，严格执行现金管理和结算制度、及时对帐，确保资金安全，在收付、反映、监督、管理四个方面尽到应尽的职责，较好的完成各项工作。xx至xx年，在博罗县邮政局市场部任管理员。主要面对全县24个分(支)局的沟通协调工作。xx年至xx年，2年物流公司博罗特快经营部从事代收货款管理员的工作体验，让我对速递的各项业务、营收资金管理也有一定的`认识。
对与竞聘预算管理岗我有三大优势：一：对数字比较细致，对工作细心，勤奋好学。5年的财务工作，培养了我对数目、帐务严谨细致的工作作风，能熟练使用和管理计算机与网络。二、沟通协调能力强。在市场部工作当中已经很好的锻炼了我的沟通、协调、人际交往能力。三、具有了较好的专业功底和丰富的实践经验。
如果我能够受聘这个岗位，我必将以百倍的热情、全身心地投入到工作中去。以实际行动履行职责：1、要加强用户欠费的管理工作;2、加快账款收缴工作，确保营收资金回笼率达标。3、降低企业经营风险;4、做好财务收入和成本费用的预算。一旦落聘，我会踏踏实实做好我现在的工作，加强学习，用知识武装自己的头脑，将以这次竞聘上岗为契机在工作中提高自己，切实提高自身综合素质，力争在今后的工作中取得新的成绩。
希望领导能给我机会。
谢谢大家!
中层管理人员如何提升自己的能力
中层领导干部的组织定位是基层一线的管理者，作为承上启下的管理者，中层管理人员提升能力尤为重要，下面我们一起来学习学习：
一个优秀的管理者，一定要有科学、辩证、开放的观念体系，不断鼎新观念，要提高执行力，完成组织任务，就要从管理理念变革开始，做员工思想的引领者。
(一)现代领军的使命观
中国进入改革的深水区，政府、企业、家庭、个人、社会在包括制度、体制、理念、习惯等各方面都面临着更为严峻的考验。制度、体制、观念的变革，新任务、新要求、新压力、新挑战，不断产生。在这巨变的世界中，作为基层管理者如何适应、预知、引领变化从而保持组织或个人的竞争优势，是每一位管理者都必须面对的时代命题与使命。只有担负起组织使命才无愧组织与家庭，更无隗子孙后代。
(二)现代领军的感恩观
俗话说，“饮水思源”，一个常常思考自己是谁、念念不忘养育之恩的人，才是最有自律性、最有正能量的人，具有吸引员工、影响员工的强大磁场。
而心存感恩的人，最终幸福的也是个人。因为他心中做到了岗位理责心情的和谐统一，明理通情、幸福度高。当一个人，能够将岗位的理责内化为自身的认知、信仰，对工作负责的信念就根植于精神世界之中，成为强大的内驱力，无论任何艰难困苦，都能保持爱岗敬业的良好状态，在服务员工、服务纳税人，报效组织的过程中实现工作与生活的和谐发展。
(三)现代领军的德才观
领军者必须具备两大素质，一是德，即在任何情况下都把组织利益放在第一位，需要必要的牺牲;二是才，即学习型的人，勤于学习，善于总结。作为一线领军人，热爱本职、恪守本分，不惜牺牲个人利益顾全大局，是良好威信得意树立的内在功力。信息时代知识更新的快速、新生事物的不断涌现、改革发展面临诸多新问题新情况，需要管理者保持一个年轻的心态，勤于学习、善于学习，具有迎接挑战的勇气与韧性，才能担当起引领团队的作用。
作为基层管理者在履职过程中需要完成五大管理即自我管理、下级管理、上级管理、同级管理、外部管理。每一项管理都渗透在工作的每个环节，同时也影响着工作成效。
(一)赢得上级的支持与理解是管理的基本前提
俗话说“上级重视好干活”。作为管理层，没有领导的赏识与支持是很难做好工作的，因此说上级管理是难点。难在如何赢得领导信任与支持。这要从了解领导的职业特点与彼此工作关系人手。
掌握组织内外变化的信息，是领导决策的前提。定期与非定期的请示与汇报，“来去”顺畅，做上级的信息员、咨询者甚至是说服者，给领导咨询方案;在特定的'条件下善于做组织内部矛盾与压力的缓冲器，为领导排忧解难;做服从命令又聪明工作的可信又可靠的智慧型下属。
(二)营造和谐高效的内部环境
任何团队建设，制度是保障。要形成大家齐心工作的良好环境与氛围，必须解决制度建设的两个核心问题。
一是明确责任分工，做到各司其职，事事有人管，这是团队运行的核心。在工作中，面对问题的相互指责与推诿，要么是制度上责任不清，要么就是员工没能弄清自己的职责。要解决人与人、部门与部门的配合与效率，就必须完善责任构架，并要求所有人员都入脑人心，这样就形成事事有人管，人人有职责。二是建立利益激励机制，包括物质与精神，这是个人行为的核心。一个团队、组织是否有积极上进的动机与活力，其激励机制是不可或缺的。多劳多得，少劳少得，不劳不得才能激发人的潜力;同时尊重能力的客观差异，重视劳动态度的差异，坚持回报差异下的相对公平，鼓励对组织的忠诚与热爱，精神鼓励鞭策同心同德，形成昂扬向上的组织风气来引领每一个人。
严格管理、关注细节是管理者在执行环节中的关键之关键。
(一)让员工随组织一同成长
现代组织行为学等相关研究，揭示了人的能力空间，形成鼓舞人心的“潜能冰山理论”，任何人都有无限发展的可能，问题是如何激发潜能，这就是管理者的使命。
首先坚信每一位员工都是可塑的，都是可用的，蠢才是放错位置的人才。有了人人皆人才的心态，管理者就会客观、积极地寻求使用好人才的方式方法。
其次，在细节中培养员工良好的工作习惯，激发潜能。一线优秀管理者的任职格言，当是“在我任职的期限内，让每一位下属都有进步!”。
(二)以目标化管理激励团队
目标是组织的灵魂，是组织、员工的行动方向。作为基层管理者，在任职期内，首先要通过自下而上、自下而上的科学论证，确立组织的发展目标、员工的成长计划、个人的职业规划;长期、中期、短期系统化，个人、团队、组织透明清晰，形成共同愿景，才具有强大生命力。目标是在细致的管理中得以实现。目标确立后，重在执行关，按照流程严格控制，踏石留印，抓铁有纹。
(三)以身作则树团队风向标
管理者的言行就是组织的风向标，对员工有着巨大的引领作用。所以，管理者要以身作则。一方面，凡是要去员工做到的，自己一定要带头做到;员工不愿做或需要牺牲个人利益的时候，要勇于担当，因为没有牺牲精神，就没有团队;另一方面要对自身做到一日三省。“一日三省”是提升之本：日出而做日落而省自身;日事日毕，日清日高，每天进步一小点;对团队也要善于纠错，不破不立。特别实在用人上要“任人唯贤”，这是管理之本。奖惩上，要公平公正。
以贤用人，树求业之正气;慈兄般关照，提携配合;严父般要求，理性质疑。无论自身还是员工，人生不犯两类错误：原则性错误与重复性错误对员工的两种错误一定“格杀勿论”，方能弘扬正气。
中层管理人员团队合作能力培训方案
1、明确中高层管理者的角色、定位及胜任力模型。
3、学会系统思考，提升跨部门沟通与协作能力。
3、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置。
4、掌握有效的人才管理与激励方法，提升管理与领导力。
5、学_科学管理内容，结合公司战略与文化，提高决策的准确性。
二、明确培训需求分析。
针对中高层管理培训方案，要结合公司管理工作的实际，主要是四个纬度、八个方面进行分析。四个纬度为战略与环境、管理与任务、工作与绩效及发展与成长，八个方面为集团发展战略、集团企业文化、管理与领导力、高效团队建设、管理业务能力、跨部门协作能力、管理自我能力和角色认知能力。
三、确定培训课程体系。
基于培训需求分析及管理维度分解情况，公司中高层管理者培训主要集中在四个方面：管理自我、管理业务、管理员工和管理团队。每个管理维度又有相应的核心能力素质。同时，所有课程都将基于集团战略与文化的要求，最终保障管理与领导力的提升。
四、明确培训形式。
1、“请进来”学_。
邀请公司独立董事及选拨高级管理人员等成立（高级）内部讲师团队。讲授培训课程，与多家机构建立合作模式并建立讲师资源库，从而提高内训质量，促进内部中高层管理人员交流学_。
2、“走出去”学_。
1)各类型中高层管理者需求存在差异，当内训无法满足经营需要时，可安排中高层管理者参加外部机构组织的短期培训、各类公开课、知识讲座及研修课程等，从而在获取知识的同时，把握交流机会，拓宽经营管理思路。
2)拓展体验培训。
棒球fdt体验式学_，户外体验课程，克服团队协作五项障碍，发掘学员的自信果断、机智勇敢、团队协作等精神。
3、e-learning（在线学_）。
在线学_起到对线下学_的补充作用，充分考虑到中高层管理人员时间调配困难的问题，做到能够随时学_，有针对性的复_，学_成果也能够及时跟踪。
4、分享式学_。
1)世界咖啡。
定期围绕战略发展、管理经验、头脑风暴、专项讨论等主题开展研讨会，共同构建知识分享、关系梳理、问题分析等相关体系。
2)ted分享。
关于新技术或者管理相关的以及值得分享传播的任何思想，只要是积极向上的都可以在课上给大家做分享。
五、制定培训实施流程。
六、培训效果评估与跟踪反馈。
1、评估指标和标准。
1)学员的反应：课程评估表、培训导师的观察与建议；
2)对主要概念的理解：测验、角色演练、学员培训报告等；
3)行为的改变：个人行动计划——实施——新计划。
2、培训跟踪。
培训的整个过程将对每个学员实行跟踪辅导。在课程开始之前，会有相应的能力测评，参加培训课程之后，学员会填写课程评估表并制定行动计划，在课程之后学员实施行动计划的过程中，总部人力资源部将对学员后期工作绩效做出评估，帮助学员实现最佳培训效果。
管理人员的能力要求
1.要有奉献精神，不讲究物质报酬，心甘情愿地奉献出自己的时间、精力，为企业为他人进行服务。我站的管理人员应该以公仆之心对待自己的一职一责，做好这份工，多为旅客、货主办事，把我们的车站办成车属单位、车主和广大旅客之家，不断实现、维护和发展企业及员工的根本利益。这样，才能称得上是一个合格的管理者，才能得到员工的拥护和爱戴，才能深入推进和-谐企业建设。
2.要依法办事，遵纪守法。因为班组长以上管理人员会逐步掌握权力，依法办事是一个基本原则。我们要严格执行道路运输行业的行政法规《中华人民共和国道路运输条例》及配套规章《道路旅客运输及客运站管理规定》的规定。在处理各项业务及出售车票过程中遵循公平、公正、公开、便民的原则，并随时接受车属单位、车主和广大旅客的监督。坚持依法经营，规范管理，优质服务的方向。认真组织员工学习《道条》、《客规》，举办专业知识培训班，提高执行法规和规章的水平，尤其与客运实务紧密结合，进行业务技艺的交流和再学习。教育员工刻苦钻研业务，不断提高自身素质，追求卓越，培养和造就一批政治素质高、业务能力强的管理骨干及一支优秀的员工队伍。采取各种巩固成果的措施，服务好车属单位、车主和广大旅客。我想真正的依法经营是参营者和广大旅客所追求的共同目标，是客运市场发展的必然结果，也是发展的归宿。我们必须着力规范权力运行，防止操作走样损害集体利益，真正体现依法办事的重要性。
3.贯彻指令，要有令行禁止，一切行动听指挥的观念。一切行动听指挥，不仅靠觉悟、靠常识，更要靠制度。没有一个保证能够“一切行动听指挥”的制度，是不可能建立起能够执行的体系的。一切行动听指挥，需要从细节、从养成抓起，使企业人员把它变为自觉的执行能力。执行能力的具体表现就是在忠诚企业的前提下，全体管理人员要按照企业的规章制度，做到服从管理听指挥。规章制度才能得到切实执行，企业整体才能方向统一，步伐一致。
4.能够承受挫折。挫折是不可避免的，我们应该怎样正确对待挫折的问题？造成挫折有社会因素，也有个人因素等个多方面的因素，因此，必须自我永不停步的学习，锻炼心理品质，加强品格修养，磨砺坚强意志拒绝不良诱-惑，增强战胜挫折的能力，奠定科学人生观的基础。在人生的征程中不可能总是一帆风顺，遇到这样或那样的挫折是在所难免的，特别是来自各个方面的压力，我们一定要适应，一定要有这种承受能力。
（二）精湛的业务素质
1.具有工作所必需的专业知识。一个人的知识包括书本知识、实践知识、社会知识。不能只看文凭，文凭只能作为参考。要看动手能力，实践强不强。办企业我认为必须有扎实的专业知识，对本部门的业务做到既懂又专，应精益求精。不懂业务，何谈指挥别人。要熟悉所管部门的业务，通过具体的管理工作实践，总结出一套行之有效的专业管理方法。
2.具有较强的行政管理知识。首先要有一定的科学文化知识，有一定的文化基础，才能学习和掌握其他知识。企业行政管理包括行政事务、办公事务、人力资源、财产会计管理四个方面，是政策性很强的.工作，必须依法行政。具体包含相关制度的制定和执行推动。所有工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合的关系，使整个企业在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的工作积极性，以提高工作效率完成企业发展的目标和任务。对制度、纪律掌握好，把握好，加上善于协调，你就能逐步修炼一套有效的管理手段。
（三）崇高的品格素质
1.坚忍不拔的气质。我们的事业道路不平坦，竞争日趋激烈，如果我们怕困难，没有百折不挠的精神，谈何带领员工去克服经营难关。
2.顾全大局，舍弃小利，以事业为重的素质。要有比一般员工站得高、看得远、想的宽，该把握什么，坚持什么，放弃什么，一切是否以企业的利益为重，作为管理人员就应该把握好。
3.团结员工，互相支持的素质。在工作实践中，要互相发现闪光点，相互支持，而不是互相拆台。人各有所长，尽量用人所长补己所短，做到虚怀若谷，海纳百川。
二、对企业管理人员的能力要求
所谓能力，就是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。能力和素质相联系，素质是能力的基础，能力是素质的发挥和运用，而能力的大小决定着胜任其职位的程度。对管理人员有两个能力要求：
一是组织协调能力，要善于协调人、物、财三者的关系，做到人尽其才，物尽其用，财尽其值，处理好多方面的矛盾；要有系统化的知识，一个管理人员光有工作热情不行，光有奋发向上的精神不行，如果你对本部门的这部机器协调不好，杂言太多，互相抵消，你可能干死累死却是事倍功半。最后落得个员工关系差，领导不满意，考核时有可能落选。因此，我送大家十二个字——“敬仰上司，友爱同僚，体恤部下”。
在人生实践中，我奉献一个词给各位——“水到渠成”，要争取时间读好书，多看报，自觉锻炼自己的内在修养和素质，做事不要虎头蛇尾，耍小聪明，自以为得意。要记住时间就是一把尺子，员工也是一把尺子，要经得起时间的考验。
以上是我对企业管理人员素质和能力的要求的一些想法，希望大家运用到实际工作中去，祝愿大家不断进步，不断成长，为企业管理多做贡献，同时最大限度地去实现自己的个人价值。
一、 管理人员的素质要求：
1、够忠于职守，热爱本职工作
管理人员要时刻记住自己的工作职责，忠于职守，干好自身的工作，一个管理人员把自己的精力集中到领导责任上来，就应该能够很好地处理自己的事情。就能够把握好工作的主次。要求管理人员明确自己的工作目标和工作任务，围绕工作目标来处理事情，并且在这个过程中，加强计划，使每一次工作和每一项事情都尽可能地纳入自己的工作计划当中，有条不紊地进行。
2、能够正确处理工作关系
“在其位、谋其政”是正确处理工作关系的根本，所谓“在其位、谋其政”就是说上级、同级、下级都应明确自己的岗位，权力和责任，各在其位，各用其权，各负其责，彼此尊重，互不干涉。充分尊重上级，不越级办事，不把责任推给上级，对待上级，不随意干预，引导下级自己解决问题，积极给予支持；对待同级，权力不争，责任不让，互相配合，共同努力完成工作目标。
3、严于律己，宽以待人
管理人员一定要有自律精神，严格要求，以身作则，一定要有自知知明，认识自己的长处和短处，不做自己能力所不及的事情，即使在做自己能力所不及的事情的时候，要多请示，汇报，取得上级对工作的支持和指导。直到问题得到圆满的解决。同时，我们的管理人员一定要有宽容的态度，当然宽容不等于纵容，要善于换位思考问题。解决问题要多协商，不要随意指责甚至刁难，一切要抱着一切有利于问题的解决态度。
二、 管理人员的管理素质要求
1、 能够合理分工和授权
管理人员要善于分工和授权，大权独揽，小权分散是重要的领导艺术，根据系统的原理，系统的运动是否有效，很大程度上取决于能否分层，每一层都有自己的功能，规定明确的任务，职责和权力范围。管理人员就是通过权力或权威影响人们共同努力达到群体目标的带头人，所谓授权，就是上级授予下级一定的权力和责任，使其在一定范围内有处理问题的自主权。
授权方面必须要注意两个方面，1）、对授权人的能力要充分的认识，2）、权力下放，责任不下放。
2、 能够妥善地调停纠纷，
管理人员要能够妥善地调停纠纷，维护组织的团结。要能够找到办调双方的“适度点”。迫使争执双方各自退让一步，达到彼此能够接受的协议。
3、 善于激励下属
表扬作为一种手段，具有十分重要的作用，能激励一个人巩固和发展经常发生的良好行为。适时表扬会使一个人不断向好的方向转化。我们管理人员如能对下属进特充满感情的表扬，便能够激发下级对工作的积极性，从而有利于密切管理者与被管理者之间的关系，表扬作为一种领导艺术，具有一定的定则：
1） 及时原则。表扬要及时和反复地进行。对优良的行为要予以及时进行表扬。所谓反复地表扬就是使表扬的激励作用长期保持下去。但要注意表扬的形式和内容的更新。
2） 得当原则。表扬要针对不同的对象和行为采取不同的方式，做到适合、恰当，主要方式有当面表扬，间接表扬和间接表扬。
3） 公平原则。表扬是一种有效的激励手段，但必须事实求是，恰如其分，公平合理。
4） 感动原则。表扬要能和对方做到感情交流，从思想上感动对方，表扬要出自内心，以满腔热情的态度表扬被表扬者的成绩、优点和进步，热切期望能发扬优点，做出更大的成绩来。
5） 奖励原则。表扬就结合运用各种奖励手段强化表扬的力度。在结合实施奖励时，注意物质奖励和精神奖励的有机结合，注意奖励的方式不断创新；注意克服奖励中的平均主义。
批评也是一种激励的方法，其目的是限制、制止或纠正某些不正确的行为，保证企业目标的实现，应坚持做到：
1） 目的明确。要从团结爱护的愿望出发，明确目标，尺可能个别进行批评。在不同情况下，对不同对象进行的批评语会有不同的目的，但总的有一条，改正错误，制止不良行为的持续，使其走上正确的轨道上来。
2） 实事求是。批评应在清楚地了解错误之后。才能有说服力，有针对性；才能避免对方的自卫反应，产生抵触情绪。同时，要注意不能把对方的缺点全部集中起来，使问题复杂化。
3） 宽严适度。批评要注意对事不对人，标准一致，宽严适度。因此要选择适当的用语，适当的场所，适当的时间进行批评。
4） 讲究效果。批评的目的是为了改正行为，讲究批评效果，就是要注意追踪检查，保证不再犯类似错误。
三、 管理干部的工作素质要求
1、 能够重点突出。循环序渐进地开展工作。
管理人员不要事必躬亲，管得太细、太具体，应突出重点，抓大事。在突出重点的同时，也必须学会：“弹钢琴”，也花一定的时间抓其它工作，而且要做到循序渐进。我们必须对要办的事情进行科学地分类排队，确定要办事情的目的。分清事情的轻重缓急和主次，严格遵循办事的科学顺序，一般可以形成三类：正事必办、急速马上办，普通事情按常规顺序办。我们要养成每天总结的习惯，使自己的办事顺序走上正常的轨道，提高处理事务的艺术。
2、 能够审时度势，多谋善断
管理人员规划和处理问题，要做到高-瞻远望，审时度势，要有全局的观念。处理问题要根据具体的条件和客观情况，要有全局观念。处理问题要根据具体的条件和客观情况，要有利于企业的发展和问题的根本解决。处理问题要把原则性和灵活性有效地结合起来，深谋远虑，正确及时决非断，使事情处理和迅速有效。
3、 掌握随机决策的艺术
决策是管理人员的基本职能之一，管理活动的过程本质上就是制定决策和实施决策的过程，随机决策，就是我们凭借自己的知识面，工作经验，敏感的直觉和正确的判断力，对生产经营活动中出现的问题适时地作出准确的判断，采取明确的对策。随机决策必须做到两点：一是统揽全局，我们要从全局的角度考虑问题，分析事物；二是权衡利弊，分清主次的基础上捕捉信息，随机应变，果断决策。
日资企业从哪些方面考核管理人员
一个企业是否充满生机，正常高效地经营，评价是重要的人事管理手段。评价的对象主要是决策层、管理层和执行层，其中对管理层的评价是最重要的一环，主要从以下五个方面进行。
1、预见力
再好的计划在执行过程中都会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就是必须有问题意识。如果问一个部门经理这项工作还有没有什么问题，他回答说：放心吧，什么问题都没有了。那就真的让人不放心了，松下公司总裁松下幸之助经常说：着火了，知道找盆水什么人都可以做到，而管理者的责任在于不（着火）。
2、协调配合力
各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准，两个平级的管理人员遇到问题就让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。
现代社会竟争激烈，没有群体的作用什么事情都做不好，现在企业面临不断变化的市场。人与人，部门与部门之间是交差的，动态的，中间出现了缝隙，一定有不到位的，需要大家主动补位配合，就像打排球。
3、培育部下的能力
4、 全局观和创新力
这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守陈规。
5、 统率力
看一个人有没有统率力，主要是看他会不会做计划，该部门所有的管理是否建立在事情前管理上。据说世界上使用铅笔和橡皮擦最多的就是日资企业，管理人员要不断地修改，有人曾问松下公司的一名管理人员什么是管理，他想了很久说： “就是做计划”。
管理人员如何提升领导力
在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。它们仿佛在宣告：“虽然声音都各有不同，但我们是一个整体，所以最好不要惹我们。”
领导者最大的使命是使员工听到公司强大的声音中有自己的那一份，这将使公司变得更加强大。
3、自知之明。
狼也很想当兽王，当狼知道自己是狼不是老虎。所以狼选择了草原这一细分市场。这是典型的差异化战略。领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎，而不是不自量力的去当一切动物的王。
4、顺水行舟。
跳上一块浮冰到达对岸，狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。领导者永远懂得是时势造英雄，而不是英雄造时势。
5、血浓于水。
狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤的时候独自逃走。你是否有能力让人们跟随你冲锋陷阵，取决于己于人你是否让他们确信你心中装着他们的利益。
6、利益至上。
狼很想做一个善良动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有每次都干干净净的吃掉自己的猎物。
大富人家通常出不了人才，伟大的旗帜下往往出平庸的员工。领导者懂得所谓职业化就是利益背后的原则至高无上，法不容情。
7、知彼知己。
狼尊重每个对手，在每次攻击前都充分了解对手，而不是轻视它，所有狼一生的攻击很少失误。
领导者要明白，自己的胜利并不一定依靠自己有多么强大，而是取决于自己是否比对手更用心!知彼知己，才有可能百战百胜。
8、原则至上。
狼在小狼有独立能力时就坚决离开它，因为狼知道，如果小狼当不成狼，就只能成为羊了。
9、团队精神。
在动物里面，大雁能比其他动物飞得更远，狼比其他动物更强大，都是源自团队之间的配合。领导者懂得通过尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。
10、持续基因。
公狼会在母狼怀孕时一直保护它。直到小狼能够独立生存，“狼心狗肺”对狼是不公平的。
管理人员如何提升领导力
领导力是拥有魔性的，它会无形中影响他人的思想和行动层面!
领导力像一种资本，在商场上可以操奇计盈，点石成金;也像一种号令，在职场上可以招之即来，一呼百应。
领导能力不是领导权力。权力是一种组织形式，而能力则是无形的，是心理上影响别人的能力;权力是一定组织所赋予的外在力量，而能力则是领导者自我修养而形成的内在品质;权力只是领导力量的暂行为，而能力则是领导力量的长远保证。
那么，想拥有领导力必须要做到什么呢?
一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的.工作能力。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
与时俱进，提高学习能力。
以身作则，工作充满激情。
敢于负责，从不推卸责任。
公平做事，做到奖惩分明。
真诚待人，与下属做朋友。
三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
合适的组织目标，对提升领导能力有着非常重要的影响。
目标实有挑战性。
确立组织中目标的权威性。
如何衡量一个目标是否优秀。
处理好同事与下级的关系是领导实现其职能的重要条件。
对下级要尊重。
要信任下属。
要体谅下属。
要支持下属。
要鼓励下属。
要经常商量。
要帮助下属。
要头脑冷静。
要体贴入微。
要带头做表率。
一个领导者要想真正提升领导能力，就要处理好与上级、下级、同级之间的关系。
处理好人际关系是走向成功的一个重要基石，口才、沟通、交流、管理样样不能缺，人人都需要口才，人人口才，口才中国。
领导力是可以通过后天培养出来的。当你能影响他人，让他人跟从的能力的时候，你就会有卓越非凡的事业和成就。
管理人员如何提升领导力
所谓一线管理人员是指地区或区域经理、企业经理、现场或工厂经理以及一线主管领导等人员，每一家公司都有一线管理人员，对于那些拥有分布式网络、办公地点和员工比较分散的行业来说，一线管理人员的作用尤其重要。在全球经济中占据了半壁江山还要多。一线管理人员所负责的那部分工作通常决定了客户体验的好坏。然而，在大多数时间里，一线管理人员就像是企业运作系统上的一些毫不起眼的小齿轮，进行决策时，灵活性有限，也没有多少创新空间。在大多数企业中，一线管理人员的工作仅仅是管理有限的几名直接下属，通常充当组织协调角色，将来自上层的信息传达给员工。
员工没有必要了解参与的整项工作的每个方面，因此，主管通常是擅长这项工作的人的作用是执行细化的标准和政策，实际上是充当员工和政策制定者之间的组织协调人。许多制造企业现在仍然采取这种做法，因为这种做法至少在短期内能够实现一线生产的高质量。许多服务行业也青睐这种做法，以做到为所有地点的所有顾客带来一致的体验。关注执行固然很重要，但如果只注重执行，长期来说，却可能产生不良影响。
对执行的专注导致没有时间来应对新的需求，更不要说考虑全局了。结果是，工作环境缺乏灵活性和激励性，从而难以做出改进，员工及其管理者都更容易士气低落，这些对企业来说都是沉重的代价。糟糕的一线管理对服务型企业尤其会造成有害的影响。在这些企业中，面向客户的员工的态度和行为与客户所感受到的服务质量之间存在因果关系。驱动绩效的3个因素：工作氛围，团队协作方式和做事方式，以及员工的参与感、投入度和满意度。领导力，尤其是监督指导的质量以及主管与其团队之间的关系的性质，对于上述每个领域的表现至关重要。显然，一线管理人员的典型工作模式和态度不利于产生良好的结果。即便是在一线管理方面做得很成功的企业，也容易忽略这样做的好处。
在那些做得最好的企业里，一线管理人员将60%～70%的时间花在工作现场，其中，有许多时间用在高质量的个人辅导上。
这些企业还放权给管理人员，让他们制定决策、相机行事。最终收益很重要，但为了获得最终收益，企业必须从根本上重新定义它们对一线管理人员的期望，并且从根本上重新设计这些管理人员及其下属的工作。有时候，企业面临的危机会推动一线的变革。一线管理人员在变革中将起到至关重要的作用，事实上，除非采取新的工作方式，否则，这场变革不可能成功。这些改变把管理人员解放出来，让他们有更多的时间提供现场辅导、帮助团队解决紧急问题。管理人员还接受精益技能、辅导、团队建设和问题解决方面的在职培训。结果管理人员和员工有效确定和实施了其他改进，从而减少了生产损失和返工要求。
转变一线管理人员的思维方式和能力也许是最困难的部分。许多人看到自己能够取得的成就受到限制，也有一些人意识到重新调整自己角色的必要性，但却害怕变革。有时候，在让一线管理人员开展辅导工作之前，企业必须先解决这些管理人员的一些不利的思维方式，如认为员工不会学习、对顾客态度消极或对一线管理人员能够影响绩效的能力缺乏信心等等，从而帮助一线管理人员了解变革的必要性和好处。如果企业成功地重新界定一线管理人员的工作，则能显著提升绩效。其中的关键在于，帮助一线管理人员成为真正的领导者，让他们有时间、有能力、有意愿去帮助员工了解公司的发展方向以及这一发展方向对员工的意义，并对员工进行个别辅导。这些管理者应该有足够的时间考虑未来、发现和解决长期问题，并为潜在的新需求做好计划。
总之，提升一线管理人员的领导力很有好处。直接的好处就是既能降低成本，又能提高效率。
管理人员如何提升领导力
1、威吓力：领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。
2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。
3、报偿力：透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。
4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。
管理人员如何提升领导力
野牛群中的领导者。长久以来，人们总是相信那些古老的领导典范，它让你知道工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制，使你把组织运作得像一群野牛。野牛这种动物，对他们的惟一首领绝对忠诚，不论那头位居领导地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他们都会亦步亦趋。
在许多公司中，总裁的角色就像是那头位居领导地位的野牛首领。
学雁群飞翔。其实我们真正希望在组织中看到的，是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如同雁群一般，可以看到他们以v字形编队飞行，其中的领导权时有更替，不同的雁轮流掌握领航权。每只雁不论同伴们飞往何处，都能负责行动中的某一部分，依情势所需而变换的角色，可能是带头者、跟随者。
当任务转换时，雁群们即调整整个任务结构以适应新情况，就像是他们以v字型飞行，但是以波浪型方式着陆。每只雁都会经历担任领袖之职。
在此之后我们应清楚地看出，想成功的最大阻碍，就是那如同野牛群领袖般的化身。必须改变形象，做一个全然不同的领导者，如此每个人才都能够胜任领袖的角色。
推陈出新，胜负立现。领导者必须放弃古老的“野牛领导”典范，而发展出一种新的“雁群领导”典范。以十分严格的同步领导经验所制定的新典范，建构于下列的领导原则之中：
1.领导者应把工作责任归属权，转移给那些实际执行者。
2.领导者应创造出一个适合每个人都能各尽其职的环境，共享责任归属权。
3.领导者应指导员工开发个人能力。
4.领导者应自我鞭策加紧学习，并且鼓励他人一起求得进步。
打破平衡，不同凡响。不算太久以前，美国西部地区驯服野马当做坐骑或放牧之用时，还广泛使用两种方法：套绳法或圈养法。使用套绳法时，一个牛仔先抓住野马的耳朵，然后第二个牛仔则出其不意地为马套上马鞍，跃上马背。
等到耳朵被放开之后，野马立刻使劲纵跳，结果或是被暂时降伏，或是把骑士毫不客气地甩到泥巴地上。整个过程用不到15分钟，最后得到的是一匹喷着鼻、桀骛不驯的顽马。
管理人员能力提升计划
为了促进基层员工职业发展，提升基层管理人员的管理技能，体现茂业“给人才以机会，让机会造就人才”的人才理念，做好公司内部人才的培养工作，特制定公司内部导师制度：
1、内部导师制度。
各部门经理具有培养本部门下属的职责，促使其迅速成长，同时，对于公司其他部门员工职业发展方向为本专业的员工也应给予关注、辅导，通过培养下属的职业能力从而带动自身的管理技能、业务技能的提高。
导师也可以有多个辅导员工。
（2）导师的职责。导师根据员工的职业生涯规划，协助员工制定职业能力提升学习计划，跟踪员工学习计划情况，在日常工作中对于被辅导员工提出的问题给予及时的指导、解答。
（3）员工的职责。员工根据自身职业发展方向，咨询职业导师，按季度或月制定科学合理、可行的能力职业能力提升计划，并阶段性向导师、公司做学习情况汇报，公司会同导师、人力资源部门给予阶段性评估、指导。
2、导师制度与年终评优、员工异动相挂钩。
（1）年终评优。在年终评优的过程中，优秀职业导师具有优先权。
队建设作为其一项考核项目。
（3）通报表扬。优秀的职业导师和员工将得到公司的oa通报表扬,内部报刊宣传先进事迹。
(1)公司人力资源部在基层员工职业辅导过程中发挥组织、协调的作用。负责职业导师、员工、公司层面的沟通工作；负责督促职业导师和员工达成职业辅导协议，落实职业能力提升计划；负责收集、整理职业辅导进度、成果信息；负责组织公司、直接上级或职业辅导人对员工的职业能力评估，促使员工从能力、职务方面迅速发展。
（2）公司人力资源部在员工职业辅导过程中，充分发挥支援作用。根据员工职业辅导计划与公司工作安排，负责安排相关最新培训学习安排，使职业辅导人和全体员工能接受行业内最新知识和行业内最新技术、政策信息。
高校行政管理人员能力素质探讨高校行政管理人员干的
行政管理人员素质的全面提高能够有力的推动社会的进步，同时它也是社会进步的一个必然的发展过程，但是目前我们国家行政管理人员综合素质的评判还没有形成一个比较成熟和完善的体系，以高等教育学校的行政管理为例主要表现为两个主要的方面：
(1)目前国内对于行政管理人员综合素质的评判方法主要是从国外发达国家照抄照搬过来的，虽然这些方法和经验是经过实践验证具有可行性和科学性，但是由于我们国家的国情与国外有较大差异，所以这种生搬硬套的方法并不能在国内起到良好的作用。
(2)人们将主要的精力放在了评判的效果和实际作用之上，从而忽略了这一评判的过程和方法，同时也没有一个统一的标准，主观性比较大，所以未来对于行政管理人员综合素质的评判研究还要走很长的一段路。
笔者结合高校求学经历与对相关问题的调查了解，并在大量参考书籍和资料的前提之下，提出了模糊法，下面将对这一评判方式进行具体的分析和介绍。
为了进一步的阐明目前我国行政管理的现状，我们仍旧以高校为例，在高等教育学校之内，进行行政管理，这是高校能够适应社会发展需求和市场变换并长远发展的一个基本保证。
它首先能够保证高校的正常运行，同时也能够为高校的发展注入新的力量和血液。
同时，一个单位运作质量的高低都取决于行政管理水平的强弱。
虽然说良好的行政管理的关键点在于与各个部门的不断沟通和协调以及对信息的调查和分析，但是所有这些工作最终还是需要依托于行政管理人员的综合素质。
目前高校乃至各个单位的行政管理人员以及队伍的建设都出现了严重的问题，主要表现在：首先，行政管理人员的能力不高，只是死板的按照旧的模式日复一日、年复一年的工作，缺乏必要的创新意识;其次，行政管理人员的工作态度不积极，身在职位，而工作任务却不能够及时有效的完成;最后，行政管理人员的服务意识薄弱，工作态度恶劣，严重影响了与各个部门之间的和谐沟通。
究其原因，主要表现在以下几个方面。
1.在素质综合评价中缺少明确可行的指标。
条款清晰、切实可行、科学合理的评价原则和规则是进行行政管理人员综合素质评判的一个基本前提，只有这样，在实际的评判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，进而可以根据不同行政管理人员的指标数值以及最终的综合分数，来进行合理的人员分配，使得具有不同优势的行政管理人员能够真正的在自己的工作岗位上发光发热。
但是，就目前大多数的单位而言，当然也包括高等院校，并没有这样明确的评判指标，所以导致对于人员的综合素质和工作能力不掌握，这也就直接导致在人员工作调动上可能出现不合理的因素，而一些高校却依托一些并不科学的评判原则进行人员的调动，缺乏科学性和人文关怀，导致行政管理人员心生懈怠，工作态度不积极，工作不努力，制约了高校的进一步发展。
2.综合评价主观性大于客观性。
在第一条原因的分析中我们已经明确，在高校内部，要么是进行行政管理人员综合素质评判的规则并不明确没有可操作性，要么就是对于行政管理人员基于评判准则基础上的评判流于形式，并没有客观的参考相应的标准，因为没有客观的参照标准。
所以对于行政管理人员的评判就仍旧停留在依靠主观的传统上;或是在实际工作中一些行政管理某一次乃至某一项的工作比较突出，影响比较大，所以就获得了上级领导的赏识;再或者是上级领导根据人员在某一方面的表现乃至于个人的喜好外貌等进行任意的主观评价。
这种没有客观事实依据全然凭借主观思想意识进行的评价体现不了公平性，同时也加大了评判人员与被评判人员之间的矛盾，不利于内部的和谐与同事之间良好关系的建立。
3.评价工作可操作性有待提高。
一些企业与高校内部虽然制定了相应的评判准则，但是准则内部的条款与当前社会的实际形势偏差太大，与高校的目前管理理念相悖，甚至于脱离于实际市场需求，因此，这样的条款既不够科学也没有可操作性，单纯的依靠这样的准则进行评判是不可行的。
一些高校为了节约劳动力，提高工作效率，照搬其他院校乃至国外院校已经成熟的.评判体系，但是单纯的照搬并没有结合本校的实际情况与办学特色，既不科学也不民主，因此操作起来难度也比较大。
当然，也有一些院校目前使用的评判准则和体系是几十年前的老版本，社会在进步，高校在发展，行政管理人员综合素质的评判也需要与时俱进不断变化和发展。
二、采用模糊评价，实现高效评价。
目前高校的行政管理人员综合素质评判的体系不够完善和具体，一些工作人员考虑能否更加全面的进行细化，使得每一个评判都有其既定的规则，并依据规则进行全面的综合评判。
其实完全没有必要，首先，这样全面细化的评判方法工作效率低，浪费了大量的时间和金钱以及人力、物力资源;其次，行政管理人员某些方面的品质和评价并不影响行政管理工作的施行，因此没有进行评判的必要。
结合多年的行政管理人员综合素质评判的工作经验，以及对大量成功案例的数据调查分析后，我们发现，施行模糊评级不仅高效而且实用。
那么模糊评价方法具体如何操作，又需要注意些什么呢?下面就进行详细的分析和介绍。
模糊综合评价。
我们仍旧以高等院校的行政管理人员为基本案例，在高校行政管理工作最为突出的一项就是教师职称的评定，尤其是高级职称的评定，一直以来是一个比较复杂的工作，之所以这样说是因为对于高等职称的评定具体需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何划分比例才是标准的?等问题，一直以来也没有一个统一的规定，各大院校都是凭借多年来的传统和习惯进行的。
对此，我们可以根据高等职称教师工作的具体内容来将评判的因素具体划分为三个等级。
第一级是主要的影响因素，第二级和第三级为第一级基础上的子因素，同时三级的指标较为二级的来说影响面更小，在初步完成三级指标划分之后，才能进行具体的模糊评价操作。
首先选出一个指标评价对被评价项目的在评价等级中的位置。
例如，根据实际的评价需要以及高等院校的资源实力，建立起一个由数人组合成的评判专家组，对于行政管理人员的某一方面的能力进行评判，并将这一能力的影响因素按照影响比例划分等级，在每一个等级之上进一步分析所占的比例，层层划分下去，最末端的等级数据由于影响较小可忽略不计。
简言之，进行模糊评价就是对影响因素进行等级划分，重点考察影响最大的因素，对于影响比较小的等级可以进行模糊界定。
当然，在实际的工作中我们需要依托于某些数学公式来进行科学的计算，将抽象的评价转化为具体可以判断的数据，这种依托于直观数据的评价更为科学，也能够保证一定的公平性。
评价指标为行政管理人员提供了评价依据，它只是在现有的综合素质水平的基础上做出的评价，推动了行政管理人员综合素质的提升。
在完善评价指标的同时，也要注重对个体的职业能力、品质道德、礼仪举止的针对性培养。
在管理形象和管理能力上力求尽善尽美，管理人员尽职尽责，以服务群众为己任。
把道德要求和行政管理理论牢记心中，强化主体意识。
在行政管理人员中，许多管理人员是党员干部，因此对党员的行为、作风提出了更高的要求，加强作风宣传与建设工作。
对于业务素质教育也需要加强培养，结合管理人员自身的具体情况，例如年龄、能力、学历、工作时间等进行综合考量，进行有层次、有类别的针对性和具体性培训。
在道德建设的基础上提高管理人员的综合素质，间接提高了行政管理水平以及管理质量。
例如学校，应组织行政管理人员进行岗位培训，并不定期的进行管理考核，邀请专家来校讲座，传授现代化科学管理理论以及管理技能。
四、结语。
综上所述，目前我们国家的行政管理人员的综合素质评判方法不科学，评判体系不够健全，尤其是高校的行政管理人员的评判工作，已经大大的滞后于高校的发展和教育的推进，这样不仅会制约我国教育事业的发展，也会在一定程度上阻碍社会的进步。
因此笔者对目前高校行政管理人员综合素质评判的现状进行了具体的分析，并总结出了主要的影响因素，并在此基础上，借鉴和引用了相对科学的模糊评判方法，这种方法不仅操作简单，而且将评判结果以直观的数字表现出来，更容易理解和判断，将原本偏于主观的评判工作彻底的数字化、客观化，保证了行政管理人员进行竞争的公平性。
当然目前对于模糊法的探究还比较肤浅，在实际操作中，具体公式的运用、数字的转化还比较烦琐，希望能够有更多的管理人员和技术人员投身于行政管理人员的综合素质模糊评定的研究中来，使其进一步完善，逐渐深化应用。
参考文献：
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