劳动争议诉讼请求范文
原告：_________________王__________，男，45岁，原__________公司职工，住__________省__________市__________镇__________号。电话：________________。
案由：______________劳动争议原告不服_______________市__________区劳动争议仲裁委员会劳仲字〔〕第__________号裁决书，特向贵院提起诉讼。
请求事项：_________________。
诉讼理由及事实如下：_________________。
_______________人民法院。
具状人：_________________(签章)。
_____年_____月_____日。
附：_________________。
1.副本_________________份;。
2.物证_________________件;。
2.书证_________________件。
劳动争议诉讼请求范文
法定代表人：_________________，系该公司总经理。
原告与被告劳动争议一案，因不服仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。
诉讼请求：________________。
一、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金_____________元。
二、本案诉讼费由被告承担。
事实与理由：________________。
_____________。
综上，请求贵院依法查清事实，支持原告的上述诉请。
此致
_____________市_____________区人民法院。
原告：________________。
________年____月____日。
单位劳动争议诉讼书范文
申请人：
被申请人：
申请事项：请求人民法院依法签发人身保护令。
1.禁止被申请人殴打、威胁申请人及申请人的相关近亲属;。
2.禁止被申请人骚扰、跟踪申请人及申请人的相关近亲属。
事实与理由:。
贵院拟受理的申请人诉被申请人离婚纠纷一案，因被申请人在婚姻关系存续期间多次殴打申请人;申请人和被申请人分居至今，被申请人多次到申请人单位无辜吵闹。且被申请人曾多次到申请人居住处纠缠，在申请人正常驾驶途中甚至采取暴力手段打砸车辆，严重到影响到申请人及其亲属的正常生活。
申请人故依法向贵院申请上述人身保护令。请依法审查批准!
慈溪市人民法院。
申请人：
x年一月三日。
单位劳动争议诉讼书范文
遇到劳动合同纠纷，首先我们作为劳动者应该立即行动起来，不要有太多的顾虑。试想如果每个人都遇到利益的损害，不去维权的话，用人单位恐怕会更加的肆无忌惮吧。我们可以先找用人单位进行协商，要是协商不成的话就可以找工会、找劳动监察大会投诉，还可以直接进行劳动仲裁。仲裁不服的也可以直接提起......
原告：北京某某公司。
法定代表人………，任社长。
住所地：北京市顺义区……。
被告：王某某，男，１９７０年３月２２日生，住……组。
原告不服北京市顺义区劳动争议仲裁委员会京顺劳仲字（２００８）......
用人单位名称。
用人单位性质。
职工姓名。
湖北省劳动和社会保障厅。
一、合同期限(经双方协商，可以选定以下一项作为本合同的期限)。
(一)有固定期......
单位劳动争议诉讼书范文
申诉人：（申诉人如为个人，则此处填写：姓名，性别，出生年月日，民族，工作单位，法定住址，联系地址，电话;如为单位则填写：单位名称，单位性质，法定代表人，住所，电话）。
被申诉人：（同上）。
请求事项：（此处填写争议事项中申诉人的要求，要求应明确、具体，如请求被申请人向申诉人支付2007年9月份工资3000元;请求被申请人向申诉人支付经济补偿3000元。）。
事实与理由：（填写争议事项发生的事实经过、争议内容，支持申诉请求的理由）。
区人民法院（一般根据单位所在地确定在哪个区，具体可与法院联系确定）。
申诉人：（此处个人签名、捺印，单位盖章）。
遇到纠纷去法院，这是一般原则，但是有些纠纷直接去法院是不行的，也就是说直接去法院法院不管，比如劳动纠纷，在我国，有一个专门先于处理劳动纠纷的部门叫劳动仲裁，也就是说遇到劳动争议类纠纷，你的先去劳动仲裁委员会仲裁，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁流程如下：
1、申请人向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请；
2、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，决定是否受理；
3、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人；
4、仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人；
5、开庭审理。仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
6、仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂可延期15日。
最快的当庭即可出判决结果。《民事诉讼法》第一百四十八条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书;定期宣判的，宣判后立即发给判决书。司法实践中大多数案件定期宣判的。所以劳动纠纷自立案之日起三到六个月内审结：
1、如果案情简单，事实清楚，争议不大，人民法院通常适用简易程序审理，应当在立案之日起三个月内审结，开庭一般是在立案之后一个月左右，也就说开庭后2个月之内要出判决结果。
2、如果案情复杂，争议较大，人民法院适用普通程序审理，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况可延长6个月，但要经院长批准。开庭日期一般在立案之后2--3个月，也就说开庭后3-4个月之内要出结果。无论法院采用哪种程序审理，无论当庭出判决还是择日出判决，反正不能超过法定的审理期限。
单位劳动争议诉讼书范文
尊敬的检查组各位领导：
首先，我代表xx县人社局对检查组一行来我县检查指导工作表示热烈的欢迎。下面，按照检查组的要求，将xx县劳动人事争议仲裁工作开展情况简要汇报如下：
几年来，在县委、政府的正确领导和上级业务主管部门的具体指导下，我们坚持以科学发展观为统领，深入贯彻执行《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，以完善组织建设为保障，以健全制度为基础，以调解争议为重点，努力提高劳动人事争议处理整体效能，有效维护了当事人双方的合法权益，构建了和谐稳定的劳动人事关系。
截止目前，今年我们共受理劳动争议案件6件，其中期限内结案4件，正在处理之中2件，期限内结案率为100%。在已结案件中调解成功3件（其中1件在下达裁决书后调解成功），成功率为75%。按争议类别划分，工伤待遇案件占受理总数的，其他争议案件占受理总数的。从用人单位的性质来划分，全部为私营民营企业。
我们以基层平台建设为依托，着力提高苏木镇化解矛盾纠纷能力，同时积极引导企业建立完善内部调解机制，初步建立起以企业、苏木镇为主，融调解、服务为一体的劳动争议预防体系，实现了劳动争议仲裁工作重心下沉和关口前移，为有效化解劳资纠纷、促进社会和谐稳定起到了积极的作用。目前，全县12个苏木镇依托基层劳动保障所已全部建立起苏木镇劳动争议调解委员会，配备了专兼职调解员。全县有43家规模以上企业建立起企业劳动争议调解委员会。2010年以来企业调解组织共调解各类劳动争议纠纷47起，做到简单案件不出厂，凸显了劳动争议第一道防线作用。
关系，促进企业和员工共同发展。同时，我们加强劳动合同备案工作，全县每年依法备案的劳动合同都达到5000多份，规模以上企业劳动合同备案率达到85%以上。由于用人单位依照《劳动合同法》规范用工行为，使劳动争议案件量呈下降趋势，加之劳动争议案件处理及时、准确、规范，大部分案件通过案前、庭前、裁前得以妥善解决，有效缓和了劳动纠纷，营造了和谐的劳动环境。
一是高度重视，明确目标。年初制定了调解率为100%、调解成功率超过50%的工作目标。对于疑难案件，仲裁委领导亲自参与案件的调解，确保重大疑难案件得到及时处理。通过刚性指标要求，几年来调解成功率都在70%以上。二是庭前熟悉，摸清情况。在接到案件后，仲裁员要先熟悉案情，梳理脉络，摸清企业的实际情况，在开庭前有针对性地寻找案件双方当事人都容易接受的调解突破点，增加调解成功的可能性。三是真诚待人，促成和解。对于双方矛盾较为激烈的情况，我们一定程度地增加调解的时间，用真诚的态度对待双方当事人，寻求取得当事人同意合作的契机，促进矛盾平稳化解。四是巧妙借力，推进调解。适时寻求其他部门的帮助，例如：当事人律师、当事人亲朋好友或者相关股室同志，借助他人的力量完成调解任务。
裁文书，斟酌文书中语言的运用，减少可能存在歧义的地方，提高办案质量。二是搭建信息沟通平台，推进各项工作落实。加强与局内其他相关股室沟通，统一思想，确保案件在本局范围内处理的一致性；不定期的召开仲裁员工作例会，及时分析阶段性劳动人事争议案件的情况。对疑难复杂争议较多的案件集体会诊，研究案件具体情况，制定应对措施，保证案件处理公平、公正、适度。
及时组织参加上级和县本级开展的学习培训活动，努力提高仲裁员、调解员的业务素质和政治理论水平，端正行风政风，改善服务质量，提高工作水平。组织法律宣讲活动，经常到企业员工中去，通过召开座谈会、发放宣传单等形式，将相关的法律法规、仲裁活动须知、仲裁流程等内容进行长期宣传介绍，进一步增强了工作服务的透明度。
以上是我县在劳动人事争议仲裁工作方面所做的一些工作，不足之处请各位领导批评指正。在今后工作中，我们将按照上级要求和各位领导提出的意见和建议，进一步加大我县劳动人事争议调处工作力度，不断加强仲裁实体化和基层调解组织建设，为创新社会管理、促进社会和谐做出更大的贡献。
单位劳动争议诉讼书范文
被申诉人：新乡商业学校。
住所地：新乡市金穗大道东段**号。
请求事项：
1、请求被申诉人履行与申请人签订的劳动合同书，为申请人安排工作并支付劳动报酬。
2、请求被申诉人支付未支付申请人1912月至今的工资。
3、请求被申请人为申请人补缴年12月至今社会保险费；
4、请求被申诉人向申请人支付精神损失费。
5、请求被申请人承担申请人的律师代理费1000元。
事实和理由。
1997年8月，申诉人与被申诉人建立劳动关系，申诉人被被申诉人指派到新乡商业学校工作，1997年申诉人因为偷窃被拘役3个月，拘役期间工资停发。1997年年底期满释放，申请人向单位提出要求上班，可是，被申诉人说目前没有适合申请人的工作，让申请人先在家休息，以后有了合适的工作就给申请人安排。申请人就信以为真，这一等就是十几年。期间被申请人没有按照劳动合同给申请人安排工作，没有给申请人支付工资，更没有为申请人缴纳相应的保险费一直由申请人缴纳。申请人由于没有了生活来源，可是全家人又要吃饭，多年积压成郁导致现今患上了心脏病，并做了手术，已无法维持生存，现只好付诸法律，请求归还申请人一个公道。故，请求裁决被申请人履行与申请人签订的1997年的劳动合同，给申请人安排工作，支付劳动报酬；请求被申诉人支付未支付申请人1997年12月至今的工资，请求被申请人为申请人补缴1997年12月至今社会保险费；请求被申诉人向申请人支付精神损失费；请求被申请人承担申请人的律师代理费1000元。
综上所述，申诉人为维护自己的合法权益而想贵委员会提起劳动仲裁申诉，敬请贵委员会查明本案事实，作出公证裁判，满足申诉人诉求。
新乡市劳动人事仲裁院。
申诉人：张*。
05月13日。
附：证据：
1.申请人身份证。
2.劳动合同；
3.工资汇总表。
4.单位王某的证言。
5.律师代理费收据。
劳动争议诉讼请求范文
原告：______________有限公司，住所地_____________号，法定代表人：______________。被告：______________，男,19__________年11月__________出生，住址：______________号，身份证号码：__________________。
诉讼请求：_________________。
2、本案的诉讼费用由被告承担。
事实与理由：_________________。
被告于201_____年初已入职到原告单位，至20__年_____月__________日被告提起劳动仲裁时，未订立书面劳动合同应支付双倍工资的请求因已超过1年的仲裁时效而应当被驳回。防暑降温费和冬季采暖费因原告已向被告支付而应当被驳回。被告在职期间，原告从未安排被告加班，原被告间不存在加班事实，被告主张向其支付加班费的请求应当被驳回。
基于以上事实，原告为维护自身合法权益向贵院提起诉讼，请求依法判决原告无需向被告支付任何款项。
___________人民法院。
具状人：___________。
____年_____月_____日。
劳动争议诉讼请求范文
被申请人：xx有限公司，住所地：xx市xx区xxx路xxx号。电话：xxx。
法定代表人：xxx职务：xxx。
请求事项：
一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金5200元(月平均工资2600元*2)。
二、裁决被诉人向申请人支付6月至6月加班费共元，其中：1、延时工作时间加班费元及25%的经济补偿金元;2休息日加班费元及25%的经济补偿金元;。
以上二项合计：xxx元。
事实与理由：
申请人于1995年10月进入被诉人单位工作，任司机一职至今。12月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人为总务部司机，约定申请人正常工作时间月工资为700元，每日工作8小时、每周工作5天。但事实上，被申请人要求我除每周正常工作5天处，星期六、日还要求我随时出车，平均每月星期六、日3天以上(公司出车均有打卡记录，由公司保管，请仲裁庭要求被申请人提供我的206月至206月间的考勤记录)。另外，休息日也是随时出车加班，我早上6时30分出车接送公司员工上班，直到18时10分接公司员工下班，送完员工需要到20时，除去中午吃饭和休息时间1个小时、平均每日延长工作3个小时以上，同时，非星期一至五晚上随时候命出车加班，具体时间以公司保管的打卡记录为准。我为被申请人加班，但被申请人却没有按《劳动法》的规定给我安排补休，也没有按规定为我支付加班费。从被申请人发给我的工资条可以看出，我的加班时数、加班工资均为零，按照双方劳动合同约定的月工资940元(年7月1日双方协商将我的合同工资变更为940元)为基数计算，2008年6月至年6月间，被申请人拖欠我延时工作时间加班费元(940元/*倍*3个小时*4周*12个月*2年)未付、拖欠我休息日工作时间加班费元(940元/*2倍*8个小时*3天*12个月*2年)未付。为此，我多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以拒绝。被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，根据《_劳动合同法》第38条第2项和46条第1项的规定，我于xx年xx月xx日以被申请人“未及时足额支付劳动报酬”为由向被申请人提出了解除劳动合同关系，由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金，为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。
申请人：xxx(签名)。
仲裁申请书格式。
仲裁申请书。
申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。(申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址)。
被申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。(被申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址)。
请求事项：(写明申请仲裁所要达到的目的)。
事实和理由：(写明申请仲裁或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及联系地址。特别要注意写明申请仲裁所依据的仲裁协议)。
xxxx仲裁委员会。
申请人：(签名或盖章)。
xxxx年xx月xx日。
附：一、申请书副本x份(按被申请人人数确定份数);。
二、证据xx份;。
三、其他材料xx份。
仲裁申请书写提要。
(仅供参考)。
一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。
二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。并要写明申请人对解决劳动争议所提出的具体主张，如责令被申请人补发工资××元、责令被诉人赔偿经济损失××元等。请求事项应当写得明确、具体、合法、相对固定。即应当“四要四不要”：一要明确，不要含糊;二要具体，不要笼统;三要合理、合法，不要提无理要求;四要相对固定，不要任意变换。对请求事项，在申请时要慎重，周密考虑，力求周到，没有遗漏。在立案后，对请求事项确有不实、不全、不确切之处，可以在规定期限内变更或者提出新的请求。
此外，如有必要申请部分裁决(即先行给付)的，应作为独立的一项请求提出来。如在立案后才提部分裁决，则应另写申请书。
三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。
(一)事实。
是指双方争议的事实或者被诉人侵权的事实及其证据。案情事实的具体内容，包括：(1)当事人之间的法律关系;(2)争议的发生、发展过程;(3)争执的焦点和具体内容;(4)被诉人应承担的责任。如申诉人自己也有一定责任，亦应提及，不能把过错完全推给被诉人。
叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致，不要相互矛盾;二要写得具体清楚，不要抽象空洞;三要实事求是，不要夸大缩小;四要把关键情节交待清楚，不要含糊其词;五要有理有据，不要捕风捉影;六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。
事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。对证据的要求是：(1)要列举证据名称和内容，证明何事;(2)要说明证据的来源和可靠程度;(3)要写明证人的姓名、职业、住所，请予调查;(4)要提交证据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件，到开庭时才提交原件。对证据的书写一般是在叙述事实时就随着列举证据。可在叙述事实中，用括号加以注明，这样节省笔墨。也可在叙述事实之后，单列一段来交待证据。
(二)理由。
在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律条款，以论证请求事项的合理、合法。理由，包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到条、款、项，不能只引条。书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要强词夺理;二要提供证据，不要空口无凭;三要有针对性地引用法律条款，不要没有法律根据。
理由的书写，例如：“综上所述(分析说明争议的性质、过错及危害后果)，根据××法第×条第×款的规定(说明被申请人应负的责任)，请求仲裁委员会依法裁决，以实现请求事项。
如果案情比较简单，事实和理由可以合写，不用分段处理。
四、书写申请书应注意的问题。
1、实事求是，分清是非。应坚持实事求是，严格忠于事实真相，不编造、不夸大、不缩小，不得将道听途说、查无实据的材料写进申诉书。在实事求是地叙述案情事实的基础上，还要阐明道理，分清是非明确责任，分析被诉人的行为是否侵权违法，有何过错，根据事实和法律被诉人应负什么责任，应负多大责任等。
2、有法可依，以理服人。要坚持摆事实、讲道理，坚持以理服人，而不能谩骂攻击，以势压人。特别要注意以法律作为依据，注意准确恰当地援引法律条文进行论证，阐明自己主张的合法性，以求得仲裁庭的认同。在引用法律上要注意防止牵强附会，乱引错引，更不能断章取义。
3、层次分明，详略得当。应高度重视表述的条理性、层次性以及内容详略的安排。全篇的结构要按照固定的格式，有次序地展开，不得前后颠倒或者相互混淆。陈述案情事实要线条清晰，或是按争议发生、发展的顺序，按时间先后来写;或是先交代争议当事人之间的关系，争议标的的情况，再写争议的原因与焦点等等。在内容安排上还要做到突出重点，详略得当。关键性的问题要说清说透，枝节问题、次要问题则可写得概略一些。切忌关键性问题没有说清楚，与案件无关或者关系不大的内容又说得过多。
《_劳动争议调解仲裁法》，新法还在举证方面作出倾向于劳动者的规定，除谁主张谁举证的原则外，考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。此外，新法缩短了仲裁审理时限。
劳动争议诉讼上诉书范文
2、根据法律规定，对于劳动争议纠纷，应当先申请劳动仲裁，对劳动仲裁不服的，才可以到法院起诉。劳动仲裁是到法院起诉的必经程序。
《劳动法》。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，出现以下情形，应先向申请劳动仲裁，不服仲裁决定，之后才能提起诉讼：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
当然了，发生劳动争议，劳动者可以通过多种渠道维权：比如可以与用人单位协商;也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议;可以向调解组织申请调解;可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，一般可以向人民法院提起诉讼。
提起劳动纠纷诉讼是劳动纠纷双方当事人行使诉权的一种表现。劳动纠纷当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，可以向人民法院提起劳动纠纷诉讼，要求人民法院按照司法程序处理纠纷，维护自已的正当权益。劳动纠纷当事人提起诉讼，必需具备法定的起诉讼前提。
需在法律划定的时效期限内提起诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉，超过时限的，一般不予受理。假如因为不可抗力等原因造成逾期的，则应向人民法院提供证据予以说明。
劳动争议诉讼上诉书范文
此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人民法院强制执行的活动。
劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。
体——劳动者的立法精神，同时也要有效地保障用人单位的正当权益。
人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序，遵循司法审判中的一般诉讼原则，如以事实为根据，以法律为准绳的原则；独立行使审判权的原则；回避原则；着重调解的原则等。处理劳动争议案件要以劳动法律、法规和政策为依据，此外，根据劳动争议案件的特殊性，还应体现与有关法律、法规和政策为依据，此外，根据劳动争议案件的特殊性，还应体现与有关单位密切配合的原则。劳动行政机关是国家管理劳动工作的专门部门，了解和熟悉劳动法律、法规和政策；另外，工会等有关部门都从事企业生产、安全、工资福利、劳动保护等各项管理和监督检查工作，情况也比较熟悉；特别是劳动争议仲裁机关，是代表国家处理劳动争议的专门机构，直接受理和负责处理各种劳动争议案件，对争议的原因、过程等情况比较了解，且有一定的办案经验。人民法院审理劳动争议案件时，应多向这些部门调查，密切与之配合。
三、劳动争议案件的受理。
关于劳动争议案件的按理范围，《解释》适当地扩大了人民法院受理劳动争议案件的范围。劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已行成劳动关系后发生的纠纷；（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过60天期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人发法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新做出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
《解释》还规定：劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
四、劳动起诉案件的管辖。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
当事人双方就同一仲裁分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
五、劳动起诉案件的当事人。
当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。
用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利、义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
用人单位招用沿未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
月，最高人民法院公布了《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》），共计83条，极大地丰富了民事审判的证据规则，无论是对公民参加诉讼还是法官审理案件都具有非同寻常的意义。在这些规定中，对劳动争议而言，应特别注意以下几个方面。
（一）举证责任后果。
举证责任，是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的'责任。在证据规则中，对举证不能的后果，进行了明确的规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。”同时还规定了因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则做出裁判。在劳动争议案件的举证问题上，《解释》免除了劳动者的一些举证责任，规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
（二）举证时限制度。
针对过去长期实行的当事人在诉讼中的各个阶段均可以随时提出新的证据主张，导致诉讼程序的安定性得不到应有保障的问题，新的《证据规定》明确规定了举证时限制度。人民法院应当根据案情确定举证期限，举证期限不得少于30日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起算，举证期限也可由当事人协商并经法院认可。人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。对逾期举证的，法院将不组织质证，也就是不能作为定案的依据，并且逾期举证提供的证据不能作为推翻原判的新证据。举证期内提交证据材料有困难的，须由当事人提出申请并经法院决定。
（三）证据交换制度。
双方当事人在开庭审理前互相交换证据，证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。
（四）界定了非法取证的范围。
《证据规定》明确规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”，对“非法”的范围进行了限定。电视暗访、私自录音、录像，不一定就是非法证据，只有侵犯了他人隐私权、侵犯了国家秘密、企业商业秘密等以非法方法取得的证据才是非法证据。
单位劳动争议诉讼书范文
业精于勤，而荒于戏。形成于思，而毁于随。正所谓术业有专攻。律师的专业知识，要在不断得，深入学习研究法律知识。司法动态。和最高人民法院的相关法律意见。并对相关案情进行深入的研究分析。对症下药，制定针对性的法律维权策略，下面是本人根据具体案情和相关法律意见，制作的证据清单和赔偿清单。执业实践中将复杂问题简洁化，法律化，专业化，使司法人员一目了然，非常清晰得了解整个案件的焦点及法律的重点。往往可以受到很好的司法效果。
下面是本人在代理一起劳动争议案件中，针对具体案情制作的证据清单和赔偿清单。
二、劳动争议仲裁一审不服裁决，二审上诉状。
民事上诉状。
上诉人：xx，女，汉族，1979年2月18日生，住，平原县xxx号。
被上诉人：德州xxx有限公司，法定代表人,xxx，职务，经理，住所地，
上诉人不服德州经济技术开发区法院作出的（2019）鲁1491民初1399号民事判决，提起上诉。
上诉请求。
一、请求依法撤销德州经济技术开发区法院作出的（2019）鲁1491民初1399号民事判决书第六项判决，改判被上诉人支付上诉人解除劳动合同赔偿金元、经济补偿元。
二、请求判决一二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由。
一、原审法院没有查明劳动合同解除原因，由于劳动合同解除原因的事实认定不清。而未支持上诉人请求的赔偿金、经济补偿明显错误。
劳动合同解除原因是用人单位应否支付赔偿金、经济补偿的依据。但是一审法院在庭审时并没有具体审查劳动合同解除的原因，导致1.是用人单位解除劳动合同；还是劳动者解除劳动合同的原因没有查清。2.假设是认定劳动者解除劳动合同也没有查清劳动者解除劳动合同法的原因。因此一审法院在没有查清劳动合同是哪方主动解除劳动以及解除劳动合同原因的情况下而判决不支持劳动者要求解除劳动合同赔偿金、经济补偿的诉讼请求明确错误。
二、原审法院适用证据规则错误。用人单位主张是上诉人书面通知解除劳动合同，一审法院没有要求被上诉人提供上诉人解除劳动合同的通知书严重错误。
（一）本案中一审法院认定用人单位所提供的解除劳动合同明书，来证明是劳动者提前30天书面通知用人单位而解除劳动合同，明确错误。
1.单位出具的解除劳动合同证明，在形式上不具有证明劳动合同解除原因的效力，《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
因此用解除劳动合同证明来证明解除劳动合同原因在证据形式上不具有合法性。
2.此证明所记载解除劳动合同原因为:劳动者提前30天书面通知解除或者试用用期提前3天通知解除。这种解除原因明显违背了劳动合同解除原因的唯一性。明显并不是针对上诉人记载的劳动合同解除原因。
（二）用人单位主张的是因为劳动者提前30天书面通知而解除劳动合同。一审法院没有要求用人单位提供上诉人解除劳动合同书面通知，来查明劳动合同解除原因。严重违悖证据规则。
既然用人单位主张劳动者提前30天书面通知解除劳动合同，但是并没有提供劳动者解除劳动合同的书面通知，一审中上诉人方曾多次提醒法官就劳动合同解除原因分配举证责任，请求法庭依法要求用人单位提供劳动者解除劳动合同的书面通知，但是一审法庭对于上诉方的请求置之不理。
三、原审法院适用法律错误。
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
因此，解除劳动合同应该由用人单位承担完全充分的证明责任，来证明解除劳动合同的原因。否则应该承担不利的法律责任。
2.根据《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，是用人单位辞退劳动者，即便劳动解除劳动合同也是因为单位拖欠工资末依法交纳社会保险费而引起的。而且一审法院也查明，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，上诉人提供的经济开发区社保中心出具的社保缴费记录可以证明用人单位未依法为劳动者交纳社会保险，因此用人单位应该支付赔偿金、经济补偿。
综上所述，一审法院在本案中认定劳动合同解除原因的事实错误，没有依法要求用人单位提供其所称的劳动者解除劳动合同书面通知，严重违悖证据规则。一审法院不支持赔偿金和经济补偿违反法律规定。因此请求二审法院依法查明解除劳动合同原因的事实，正确适用法律，改判支付上诉诉讼请求，以维护法律尊严，劳动者合法权益。
xx市中级人民法院。
上诉人：
劳动争议诉讼上诉书范文
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行;在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。
劳动争议诉讼上诉书范文
所谓劳动仲裁、诉讼是指劳动争议仲裁和劳动争议诉讼两项专门解决劳动争议的法律制度。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。
劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。
单位劳动争议诉讼书范文
请求事项：
依法裁决如下：一、解除申诉人与被诉人之间的劳动关系。二、被诉人支付申诉人一次性工伤医疗补助金***元;三、被诉人支付申诉人一次性就业补助金******元;四、被诉人支付申诉人停工留薪期间减少的工作待遇(工资等)****元;五、被诉人支付申诉人因被克扣工伤待遇的经济补偿金****元;六、被诉人支付申诉人因解除劳动关系的经济补偿金****元;七、被诉人支付申诉人治疗期间的护理费****元;八、被诉人支付申诉人住院期间的伙食补助费****元;九、被诉人支付申诉人一次性伤残补助金****元;(以上共计****元)十、被诉人承担仲裁费。事实与理由：申诉人于2004年10月入职被诉人处，从事客车驾驶员工作，曾与被诉人签订了劳动合同。2005年6月24日，申诉人在深圳珠江中沙河路段因日常工作受伤，医院诊断为脑损伤、右下肢多处骨折、胸腹外伤，深圳市劳动和社会保障局认定该次损伤为工伤，并经深圳市劳动能力鉴定委员会鉴定申诉人构成九级伤残。申诉人在停工留薪期间和治疗期间的工资待遇以及护理费、伙食补助费等工伤待遇，被诉人均未依照规定支付，且被诉人未按申诉人的工资基数投保工伤险，导致申诉人从社保部门少获赔一次性伤残补助金。为了维护自身合法权益，申诉人现依法提出申诉，请予裁处!
此致深圳市劳动争议仲裁委员会
申诉人：吴**20--年7月17日。
代理词。
尊敬的仲裁员：我依法作为申诉人吴**的代理律师参加吴**与深圳市**客运有限公司工伤补偿纠纷劳动仲裁一案的开庭，下面本代理人针对案件的焦点问题发表几点代理意见，供仲裁庭在审理案件时参考。
一、关于申诉人的解除劳动关系的请求。虽然申诉人与被诉人所签订的劳动合同到期后未续订，但他们之间一直存在事实劳动关系，由于被诉人拖欠申诉人在停工留薪期间的工资不发，根据有关规定申诉人提出解除劳动关系的请求应当予以支持。另外，《工伤保险条例》也规定了工伤职工可以依法解除劳动关系。
二、关于一次性工伤医疗补助金和一次性工伤就业补助金。申诉人与被诉人对此争议的焦点是本人工资的计算即工资基数的问题。结合^v^《工伤保险条例》第六十一条的规定和《广东省工伤保险条例》第五十五条的.规定，此项工资基数是指申诉人发生工伤之前十二个月的平均劳动报酬，即是2934元，而不是被诉人隐瞒之后向申诉人所申报的1531元(它相当于深圳市职工平均工资的60%，是按社保机构规定的最低缴费基数确定的，其大大低于申诉人的实际工资水平)。仲裁机构应当对此依法确认、公正处理，支持申诉人的请求，维护劳动者的合法权益。
三、关于停工留薪期间的工资福利待遇问题。《工作保险条例》规定工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。申诉人请求的该部分即24000元，是被诉人少支付的部分，即使被诉人的集体劳动合同与国家规定不同，也应严格执行国家法规。
四、关于拖欠停工留薪期间工资待遇的经济补偿金。
劳动争议诉讼上诉书范文
答辩状是被告(人)、被反诉人、被上诉人、被申请(诉)人针对起诉状、反诉状、上诉状、再审申请(诉)书的内容，在法定期限内根据事实和法律进行回答和辩驳的文书，是诉状中使用频率最高的文种之一。
以下是小编收集整理的劳动争议诉讼答辩状，希望对你有帮助!
劳动争议诉讼上诉书范文
《劳动合同法》是我国构建和发展和谐稳定劳动关系的一部重要法律。自正式颁布实施以来，引起了社会的广泛关注和群众的普遍热议。今年内，我区法院和劳动仲裁机构因为《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》以及《劳动争议调解仲裁法》等法规的相继颁布实施而集中波及引发的劳动争议调解仲裁和劳动争议诉讼案件出现了两大高峰。按照区人大常委会本年度工作的计划安排，我们人大内司委在区法院的协助下对今年《劳动合同法》实施以来区法院受理的劳动争议诉讼案件的情况进行了初步调研，为今后区人大常委会继续依法组织对《劳动合同法》的实施情况进行检查监督做好准备。
自今年1月1日起至10月31日止的十个月内，我区人民法院共受理劳动争议诉讼案件1219件，为上年度全年收案数的5倍，接近前五年总收案数的2倍。目前，已经结案1003件，其中调解351件，撤诉412件。今年劳动争议诉讼案件所涉及的主要争议类别为：劳动关系的解除、事实劳动关系的认定、社会保险的交纳、加班工资的支付（延时加班、双休日加班以及法定节假日加班）、经济补偿金和赔偿金的支付等等。其中涉及用人单位解除劳动合同的案件891件，占当年全部劳动争议诉讼的73.09%；涉及用人单位与劳动者的劳动关系认定的案件33件，占当年全部劳动争议诉讼的2.7%；涉及加班时间和加班工资计算的案件934件，占当年全部劳动争议诉讼的76.62%；涉及经济补偿金和赔偿金争议的案件621件，占当年全部劳动争议诉讼的50.94%。
从本年度法院受理的劳动争议诉讼案件情况的统计分析中我们不难看出其热点争议所反映的实质内容。
1。劳动关系的确认或事实劳动关系的认定问题：许多劳动争议案件的起因是劳动关系的界定，用人单位与劳动者未订立书面合同或合同约定内容不完善、不准确的情况比较普遍。还有的单位与原下岗工人是否构成劳动关系出现争议。因此，双方当事人对各自权利义务的内容往往争执较大。此类案件在法院审理过程中，由于双方当事人对自己的主张又难于提出相应的劳动合同等为依据，劳动者的主张往往因无有力的证据支持而败诉。
2。加班时间的认定及计算基数等是否合理：劳动争议案件中，双方当事人因对加班时间的计算和劳动报酬的范围、数额、给付条件和方式等产生纠纷的情况较多。此类问题除了法律的明文规定以外，更多的是由用人单位的内部规章制度规定或者直接由用人单位随意决定的，单位又据此来决定工资、奖金、福利的发放，有的用人单位还附加了诸如房租、就餐、水电费等收费标准和办法，有时甚至没有确定相关标准规范。劳动者在与用人单位发生争议时往往处于弱势地位，因此只有寻求法律救济。
3。用人单位的内部规章制度是否合法有效：在劳动合同履行过程中，用人单位依据本单位的内部规章制度对劳动者进行管理，要求劳动者必须严格遵守本单位内部的规章制度，对于违反内部规定的行为往往依据此类规定对劳动者作出相应的处分。劳动者的工作条件、工作内容和要求及报酬待遇等也往往由其决定。如何界定用人单位在管理劳动者中的自主权，如何界定单位制定内部规章的权限和范围，此类规范内容是否合法有效，是否经适当民主程序产生（如经职工代表大会讨论通过），是否向劳动者公示，是否能作为案件处理的依据等等，常常是双方当事人庭审辩论的焦点，也是案件审理的关键所在。
4。单位是否应该支付经济补偿金和赔偿金：劳动争议案件中许多劳动者因不服用人单位拖欠、扣发工资、奖金、解除劳动关系的行为而起诉，在其诉讼请求中大多要求单位给付相应的.补偿金或赔偿金；用人单位则往往辩称自己的行为是基于劳动者违反劳动纪律或本单位规章制度等原因，其行为合法有效。诉讼中双方当事人常就案件情况是否符合支付经济补偿金及赔偿金的标准而发生争执。
上述四个方面的劳动争议热点也是我们在贯彻实施《劳动合同法》过程中要重点监督管理和控制防范的行为，有关方面要认真加以研究对待。
三、确保《劳动合同法》正确实施的几点建议。
区政府及政府的有关职能部门应采取切实有效措施积极推动和促进《劳动合同法》的深入贯彻，各级工会组织要充分发挥其对广大劳动者动员、协调、维护、保障的作用，广泛动员劳动者和社会力量共同促进《劳动合同法》在我区范围的普遍实施。
1、继续加大并长期坚持《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的宣传教育力度，积极营造良好的依法用工和依法劳动的法制氛围。要广泛组织工会干部、人力资源管理人员、劳动争议调解仲裁人员、企业负责人、政府有关工作人员深入学习法律，认真解读《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的具体条文，通过开展宣传教育进企业、进社区的活动和参与典型案例的调解仲裁实践，理解和把握劳动法律的基本原则和精神实质。
2、加强对用工单位实施《劳动合同法》的指导和服务，引导和督促用工单位依法建立和健全完善的规章制度。经常检查用工单位在劳动合同签定、社会保险交纳、工资支付、劳动安全保障等方面的情况。发现问题及时有效地纠正。用工单位应当依照法律规定，完善企业内部管理机制，规范用工的合同、培训、考勤、奖惩等程序，完备建立必要的档案资料，做到依法有据。
3、加强对广大劳动者的宣传、教育、培训，尤其要把城区流动人口中的务工人员作为重点对象，采取多种形式进行法制教育。要及时把《劳动合同法》纳入全民普法教育的重要内容，普及《劳动合同法》的基本内容和要义，使劳动者能够通过合法渠道依法维护自己的劳动权益，及时有效地向有关部门提出劳动仲裁，以便使其合法权益能够得到有效的维护。
4、劳动监察部门要加大对用人单位的监管力度，强化劳动保障监察执法，在区域要尽快形成劳动保障监察管理的网络化，努力实现对用人单位的全方位、全过程、全覆盖的监察管理。发现问题要跟踪查究、快速反应，特别要加大对违法用工情节恶劣、社会反响大的违法行为的处罚力度，努力从源头上减少用人单位的违法用工行为。
5、加强劳动仲裁机构建设，提高劳动仲裁队伍的调解和仲裁水平，充分发挥劳动争议的调解和仲裁作用。建立劳动争议行政仲裁与人民法院的诉讼对接制度，劳动行政部门和劳动仲裁机构要经常与区人民法院进行沟通与交流。对劳动争议案件处理过程中遇到的疑难问题尤其是适用法律方面的问题要及时与法院沟通。切实保证劳动争议案件的调解作用和仲裁程序得到充分发挥，以减少劳动争议走向司法诉讼产生的各项成本。
通过对《劳动合同法》实施近一年来我区劳动争议案件的调研情况我们同时看到，《劳动合同法》的实施在我区范围内已经开始初显成效，一是劳动合同的短期化和劳动用工的随意化现象开始刹车；二是劳动合同的文本逐步开始走向规范合理；三是劳动者依法维权的意识普遍增强。虽然今年由于《劳动合同法》以及相关法律、条例的实施出现了劳动争议案件的高峰，但是，这些劳动争议案件的绝大部分行为是在《劳动合同法》颁布实施前就发生的，属于新旧法规过渡期间产生的阵痛，随着时间的推移，这种短时间内集中诉讼的现象将会有所好转。相信《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争议调解仲裁法》的正确实施将有效促进和谐劳动关系的建立。
单位劳动争议诉讼书范文
本人，身份证号码，就受聘x公司事宜作出如下声明：
一、本人确认公司已告知工作内容、工作条件、工作地点、工作时间、安全生产状况、职业危害、劳动报酬及其他需要了解的情况。
二、本人向公司出示的、陈述的任何有关本人自身情况的说明和材料都是真实有效的，包括但不限于本人的身份证、学位、学历、技能、工作情况、家庭情况、婚姻状况、身体情况、资格证书等。本人充分理解以上信息真实是公司聘用本人的前提条件，上述信息或陈述如有虚假，公司可解除劳动合同并不支付任何经济补偿金或赔偿，如造成公司损失，本人还应承担相应的赔偿责任。
三、自本声明签字之日起，本人与其他单位不存在任何劳动或劳务关系，不对其他任何与公司存在竞争关系的公司负有竞业限制义务。
四、本人已充分阅读公司的《员工手册》及公司的各项规章制度，无异议，并愿意遵照执行。
五、公司已向本人告知了试用期的录用条件。录用条件的制作可以参考本系列文之《招聘录用与入职管理》。
六、本人声明不隐瞒本人的精神病史、传染病史，如有隐瞒，视为严重违反公司规章制度，公司可单方解除劳动合同。
本人已充分阅读并了解以上内容，且声明均为本人真实意思表示。
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单位劳动争议诉讼书范文
一、填写劳动争议仲裁申诉书前应当对有关劳动争议仲裁的基本知识有所了解。劳动争议是指：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、劳动争议仲裁申诉书是当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时提交的法律文书。
一、填写劳动争议仲裁申诉书前应当对有关劳动争议仲裁的基本知识有所了解。
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;。
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训和劳动保护的规定发生的劳动争议;。
3、因履行劳动合同发生的争议;。
4、法律法规规定的其他争议。
只有在以上几种情形下，争议双方当事人方可填写劳动争议仲裁申诉书，提起仲裁程序。如果发生劳动争议的一方当事人在3人以上，并且有共同理由的，应当推选代表人进行劳动调解或仲裁活动。同时，劳动争议发生后，当事人即可以协商解决，也可以直接申请仲裁。
二、必须注意劳动争议仲裁时效的规定。
当事人应当在劳动争议发生之日起60日内提出仲裁。“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。
三、当事人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出申诉。一般由用人单位注册所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
四、当事人申请劳动仲裁时应当提交申诉书的正本和副本若干份。
五、劳动争议仲裁申诉书应当写明下列事项：
2、案由;。
3、明确的申请请求;。
4、申请仲裁的事实和理由;。
5、证据，证人的姓名、住址和工作单位;。
6、申诉人签字或盖章;。
7、日期。
六、劳动争议仲裁实行独任制或合议制，实行少数服从多数的原则。
单位劳动争议诉讼书范文
许多员工都知道，发生劳动争议后，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但事到临头了，却不知道该如何写好劳动争议仲裁申诉书。以下进行详细解析。仲裁申诉书是劳动争议当事人向仲裁机构申请解决劳动争议的书面凭证，是劳动争议仲裁委员会受理并处理劳动争议案件的依据。因此，写好仲裁申诉书是能否得到劳动仲裁部门受理的重要条件。
仲裁申诉书主要包括以下几方面内容：
(1)申诉人姓名、职业、住址和工作单位;被诉人名称、地址，如被诉人是用人单位，应写明法定代表人姓名、职务。
(2)仲裁请求及所依据的事实和理由。这是文书的核心，应注意写作技巧和具体运用。首先应当写明争议发生的时间、地点、原因、经过和结果等，并重点写明当事人之间权益争议的具体内容和焦点，说明被诉人应当承担的责任。其次，依据法律规定分清是非，明确责任，论证所提要求的正确性、合法性。
需要提醒的是，如果涉及的争议内容有几项，必须一一列出，漏写了的，不会受理。
(3)证据、证人的姓名和住址。证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、被诉人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。证人应该是能够证明劳动争议案件客观情况的人。一旦明确为证人，应劳动争议仲裁机构通知作证时，不能拒绝作证，不得作伪证。
(4)申诉人本人署名或盖章，申诉日期。
温馨提示：
(1)申请仲裁的案件必须是劳动争议案件(劳务争议不受理)，而且要符合劳动争议仲裁委员会的.受理范围。
(2)提出仲裁申请的，必须是该劳动争议的当事人。朋友、同事、家属都不能替代申请。
(3)申请仲裁的劳动争议必须有明确的被申诉人和争议事实，有请求仲裁的具体要求和理由。
(4)必须在法定申诉时效期间(劳动争议发生之日起60日内)向仲裁委员会提交书面申请书，并按照被申诉人数提交副本。如果申请的劳动争议属集体劳动争议，当事人应推举代表参加仲裁，申请仲裁时应提交全体争议当事人签名的授权委托书。
劳动争议诉讼上诉书范文
随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。
立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。
首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。
其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。
但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。
二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度。
根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提起诉讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。
（一）、关于60日仲裁期限的性质。
《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。
劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。
（二）仲裁与诉讼衔接的具体问题。
1、对仲裁不予受理的司法救济。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：
第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。
第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提起诉讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）。
2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。
最高人民法院司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的.事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。
按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人起诉后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。
3、驳回起诉后仲裁裁决的效力问题。
最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决起诉后，当事人申请撤诉被准许、超过起诉期间被驳回起诉、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回起诉的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人起诉后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力，对未提出起诉的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出起诉的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。
4、判决主文的表述问题。
三、建议。
1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼，选择仲裁的实行“两裁终局”。
2、把依法保护劳动者合法权益作为工作出发点，坚持及时妥善处理和有利于社会稳定原则。劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者往往是弱者，纠纷关系到其家庭和切身利益，处理不好，容易导致矛盾激化，特别是群体性案件更要高度重视，妥善处理。
3、重视调解工作。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，调解是有基础的，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。
4、加强法院与仲裁机关的沟通与协调。劳动仲裁委员会是专门处理劳动争议的仲裁机关，他们处理的案件多，对劳动法律、法规了解较多，有一定的实际经验。法院应与加强与仲裁机关的联系，对疑难问题多作交流。法院的裁判文书应送仲裁机关，让其能及时了解法院的审判动态，并通过审判与仲裁的沟通提高劳动争议案件的处理水平。