范本是一种经典的作品,具有很高的参考价值和学习意义,可以帮助我们更好地了解作文的要求。范文范本启示录:这些范文范本能够启发你的思维,帮助你发掘自己独特的写作风格。
员工绩效考核管理制度
为加强中心工作效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动行政工作人员的工作积极性,提高工作效率,结合单位实际,特制定本办法。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工(含婚、丧、产假及函授学习)
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
按照每人月工资津贴部分为标准,作为职工绩效考核基数。
绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
(一)绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本部门工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核,形成本部门工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自20xx年3月1日起执行,具体事项由中心人事处负责解释。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的`时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核,每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;
a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;
a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;
a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;
a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;
a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;
b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;
b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;
b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;
b9团队工作协助性差;d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;
c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;
c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;
c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。
c10其他。备注:每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;
a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理工作者;
a10其他。d10做好传、帮、带工作者;
惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。
b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;
c8顾客有难不相助者;e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;
c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;
c11其他。
员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
员工绩效考核管理制度
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则,根据工作需要统一调配、双向选择,择优聘用。
(二)职工的考核。
1.考核标准、依据及原则。
职工的考核制度是实行岗位责任制的关键,考核职工以德才兼备为标准,以执行各类人员岗位制为依据,坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间。
年度考核每年一次,随年度工作总结一起进行。
3.考核内容。
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平,管理能力的运用发挥,业务技术提高,知识更新情况。
勤:主要考核工作态度,勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织。
在年度考核时,设立非常设性的考核委员会或考核小组,负责公司年度考核工作。
5.考核方法。
实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核,每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;
a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;
a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;
a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;
a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;
a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;
b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;d3能够解决问题,处理问题灵活;
b6利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料;d4提供优质服务,受到顾客表扬;
b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;
b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;
b9团队工作协助性差;d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;
c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;
c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;
c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。
c10其他。备注:每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;
a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理工作者;
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时,起到防微杜渐作用者;
a10其他。d10做好传、帮、带工作者;
惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。
b2工作不认真,出差错或服务欠佳被投诉者;d1警惕性高,抓获小偷或乱发广告者;
b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;e3提出合理化建议,经实施有显著成效者;
c8顾客有难不相助者;e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;
c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;
c11其他。
员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;。
2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
员工绩效考核管理制度
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。
1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。
1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则:考评结果分a、b、c、d四个等级,并按正态分布。
员工绩效考核管理制度
为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长:王顺利副组长:吕志雄成员:陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现。
在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分。
(2)菜油用量不达标,一次扣1分。
(3)肉用量不达标,一次扣1分。
(4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。
5、奖惩办法。
绩效管理员工作职责
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、管理的原则
1 、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。
3 、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4 、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、 考核内容和分值
第1、考评方式:
------ 试用期:
2) 《工作行为绩效为考核》考核内容:
p 工作岗位技能 :胜任本职工作应具备的岗位技能,由自评和直接上级进行考评;
p 个人责任工作: 岗位职责中描述的工作内容,由自评和直接上级进行考评;
------ 转正期:
作的能力,以及制订员工未来业务绩指标为重点;
2. 考核类别:
p 第一部份: 《 工作行为绩效考核 》是指:员工本职以工作内容及工作技能;
b--《 业绩指标考核 》是指:制订季度以上的业绩指标为考核依据;
------ 年度期:
2. 考核类别:
第2、分值计算:
原则上,总分满分100分,工作岗位技能满分20分,下达任务、个人责任工作、团队合作分别为25分、30分和25分。
五、绩效评估的程序
1、评估三部曲:
n 绩效评价:对自我的岗位工作进行重点评价;
n 自我工作能力评估:对自我在工作中的优点与不足进行自评;
n 主管评估:直接上级对其进行总评;
2、试用期考评:
n 试用期,每月进行一次评估,由人事部进行记录,直至试用期结束。
n 3个月进行总评估,由自我、部门内部同事或人事主管进行评估,然后交由人事部统计,通过绩效考核,方可转正。
四、考评的一般程序
1、 员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序。
2、员工进行自评,自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1 、考评与评估结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)院长公开。
2 、考评结果及考评文件交由(五楼)行政管理部存档。
3 、任何人不得将考评结果告诉与考核没直接关系人员。
六、其他事项
1 、 本院的绩效管理工作由行政管理中心统一负责。
2 、考评每季进行一次,原则上在每季最后一周到下季的第一周进行。
3 、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人事行政管理部门组织)。
4 、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人事管理部门、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政人事部负责解释。
在公司的人力部门,绩效工作也是重要的'一份工作,同时需要绩效专员来协助绩效经理来完成,那么绩效专员具体的岗位职责有哪些呢?以下是绩效专员岗位职责的资料整理,仅供参考。
1协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,督导相关人员执行
2协助绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程
3搜集各部门岗位的业绩考核指标,制作各岗位的绩效考核表
5协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
7负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作,协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评
8负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
11完成上级交办的其它临时性工作
主 要 职 责
2、完成考核结果的统计整理及归档工作,并将其结果转交薪酬管理,作为发放的依据;
4、收集、汇总、分析各单位对考核方案的修订意见并持续优化绩效评估体系;
6、协调各部门完成公司绩效评价标准的调整,使其更符合不同阶段的要求;
7、不断完善公司考核体系;负责调查评价制度实施问题和效果,提供解决方案;
8、组织实施绩效评价面谈、接受员工申诉,并及时上传、反馈考核意见工作;
9、负责公司职位胜任能力评估工作,为员工晋升、降级评定工作提供依据;
10、负责部门会议记录工作;
11、了解并掌握本职位环境因素、职业健康安全危险源;
12、确保本职位质量、环境和职业健康安全目标实现;
13、为其他部门提供本职位工作领域的协助与支持,完成上级交办的其它工作。
绩效管理员工参与的重要性
组织和个人的绩效水平,将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造,从而影响着企业的经营管理,因此,绩效管理对于一个企业来说十分重要,企业要掌握好绩效管理,从而达到良好的经营管理。
企业在推行绩效管理的过程中,总会遇到来自各方的阻力。因为绩效管理不但是对员工行为的一种改变,同时也将员工利益和企业目标紧密捆-绑在一起,因此多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”,因而不理解、不配合,甚至消极抵制。如果这个问题不能从源头上得到解决,绩效管理最终要么成为一种纯粹的形式,要么可能直接“流产”。那么,企业的各级管理者该如何解决这一事关绩效管理成败的问题呢?本文结合多次为企业辅导绩效体系运行的经验,提出了一些解决思路,希望能给企业的各级管理者有所启发。观念转变:让员工接受新理念
绩效计划制定
1、帮助员工明确工作目标;
2、帮助员工制定行动计划;
3、激发员工岗位责任感。
绩效面谈与绩效改进
1、肯定下属的成绩,激励下属;
2、帮助下属分析绩优绩差原因;
3、与下属制定绩效改进计划;
4、倾听下属对部门的意见或建议。
绩效评估
1、评估员工绩效结果;
2、让员工认识到与同事之间的差距。
绩效辅导
1、指出员工工作中失误,给予技能、知识的传授;
2、采取合适方式的开展绩效辅导;
3、根据环境变化及时修订下属目标;
4、反馈员工的绩优表现,激励员工。
组织目标分解 工作单元职责
绩效
管理循环
在激烈的竞争压力下,员工大都希望通过自我管理,对自己的工作能有更多的发言权;同时,每一位优秀的员工也渴望自己的工作结果能得到一个公正的评价和反馈,渴望一个科学的赛马机制让自己脱颖而出。他们之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪,很大程度上是由于没有明白企业导入绩效管理的真正意义。因此,绩效管理理念的成功导入是企业顺利推行绩效管理的前提。绩效管理的目的是为了将公司战略逐级分解,以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”,使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能,完成工作目标,从而保证组织目标的达成,实现企业与员工的双赢;其次,通过对员工业绩、素质能力的考核评估,发现员工现有知识、技能与现任岗位要求和未来职业发展的差距,指出改进的方向,为员工提供必要的在职辅导,提高员工的胜任能力,使员工未来能有更多的发展机会。西门子公司 “自己培养自己”的理念,就是通过管理者的引导和帮助,实现员工的自我管理,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
让员工参与目标制定:改变任务分配方式
员工实质性介入绩效管理始于参与个人绩效目标的制定。这一过程中,直线主管需要改变以往的命令式任务分配方式与员工就当期目标进行交流,让员工明白:各自目标的完成在部门目标或公司目标中的重要性以及两者目标之间的逻辑关系;为了达成目标,公司和部门期望员工做什么?怎样做才是正确的?有什么衡量的标准和纠正措施?最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。与此同时,主管还要与员工交流完成目标所采用的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有的顾虑等。譬如hr部门的招聘专员为了完成某一岗位的招聘目标是采取外部招聘还是内部竞聘措施呢?利用现场招聘好还是网络招聘好呢?hr经理在与招聘专员共同制定这一目标时,要与下属进行充分沟通,帮助他明确实现目标所需要采取的正确方法和措施,避免因采取不当的招聘方式而浪费资源或影响招聘目标的达成。通过这种方式为员工定目标,员工不但有一种被关注受重视的感觉,而且也能提高分析问题、解决问题的能力,同时对绩效管理的抵触心理会大大消除。
通过与员工共同制定目标,使员工在工作中有了明确的方向和正确的思路,从而使员工愿意接受工作目标的约束和引导,并产生巨大的工作动力,为高效完成自身目标打下良好的基础,从而使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时,主管与员工一起自上而下选择自己的目标能激发个人的'责任意识,引导员工主动地自我设定挑战性的目标,这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。
在许多企业的绩效管理中,员工完全是被动的任务接收者和绩效被评估者,直线主管只是将自行设计好的绩效标准和工作任务强加给员工,在员工对这些强加的绩效标准和目标充满抵触的情况下,其员工及部门的绩效结果也就可想而知了。
过程辅导:帮助员工达成绩效
在绩效管理实施过程中,直接主管并不是制定完下属的目标就可坐等收获了,抱此种幻想的主管由于忽视了对员工的过程辅导,一般只能得到更大的教训。绩效管理理念中明确指出:辅导员工达成目标是上级主管义不容辞的责任。因此在目标设定以后,上级主管便成了下属员工的教练员,对员工的过程辅导成为上级主管一项非常重要的任务。
上级主管对员工的绩效辅导方式应因人而异,对绩优员工重点在任务完成的策略上给予指导就足够了。当然由于绩优员工较其他员工相比具有一定的能力优势,因此部门或公司的一些急难险重的任务不可避免的会交他们完成,而且这些任务一般对部门或公司当期目标的实现都起着举足轻重的作用,这时的主管不但要认真地与绩优员工沟通确认目标,制定详细可行的计划,而且要将任务或目标分解为一系列小的时间节点,共同讨论任务执行中可能发生的问题及预防措施,并根据工作计划定期检查任务执行情况,根据实际情况帮助其修订计划,及时解决员工反馈的问题,确保特殊任务的完成。
对因技能原因导致绩效不良的员工,不但要检查、指导绩效计划中的节点完成情况,同时更要注重过程的跟踪,及时指出完成该项任务中所需掌握的知识和技能,并将绩优员工的相关成熟经验传授给绩差员工,提高员工的岗位胜任能力,使绩差员工较好的达成绩效。
对于因态度原因造成绩效不良的员工,主管在加强对这类员工进行企业文化理念宣贯和正常绩效辅导的同时,更要体现对这类员工个人生活、学习等方面的关心和爱护,培养这类员工对岗位的认可度及对组织忠诚度,以激发他对工作的热情。
主管在绩效辅导过程中对下属员工日常工作中的绩优及绩差表现不但要及时反馈,并且要做出详细记录,为绩效面谈提供充分的客观依据。在实施绩效辅导过程中,如果发现由于外界市场环境的变化或目标实现的客观条件发生改变而导致员工的工作目标已经无法达成,主管应及时与下属沟通目标执行中存在的问题,共同对目标进行修正,使下属目标的设置仍具有挑战性和激励性,积极完成新目标。
绩效面谈与绩效改进:为员工制定改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通,旨在对考核结果达成一致意见,保证各项考核的公正公平,并在分析成绩和肯定优点的同时,指出员工有待改进的方面,共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程,上级主管应给下属充分表达的机会,才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献,引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等,对有歧异的地方,要让部属陈述和解释。
主管要善于发现部属的闪光点,分享部属的经验。对绩效不佳的员工,也要表扬其好的一面,树立部属的信心,让其再接再厉,把工作做好。同时,主管给部属的反馈要尽量具体,无论是批评还是表扬,都应有具体客观的结果或事实来支持,用与员工绩效结果相关的数据与信息,真实公正地评价员工的绩效,帮助员工总结成功的经验,分析未达标项的原因,并提出有针对性的改进建议,帮助员工制定可执行的改进计划。避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述;另外,模棱两可的反馈不仅起不到激励效果,反而易使员工产生不确定感。上级要帮助员工找出问题存在的原因及自身的发展前景,共同制定新的工作目标,使下属又开始了一个新起点。
通过上述一系列绩效管理措施,员工会感觉到工作目标比以前更加明确,工作过程中主管的支持力度更大了,同时主管的及时反馈也使员工能够时刻了解到自己的长处和不足,从而使员工逐步实现从“怕考核”、“被考核”到“要考核”心态的转变。
系统管理员绩效考核
优(100~91分) | 良(90~76分) | 中(75~61分) | 差(60~0分) | |||
系统维护 | 能主动做好每月系统维护计划,并能按时间表完成。系统出现问题能及时找出原因,并很快解决或及时向领导反馈。 | 能主动做好每月系统维护计划,基本能按时间表完成。系统出现问题能找出原因,并很快解决或及时向领导反馈。 | 能主动做好每月系统维护计划,大部分能按时间表完成。系统出现问题能找出原因,并及时向领导反馈。 | 不做系统维护计划,系统出现问题不能找出原因,或找出原因后不及时解决。 | 30% | |
报表开发 | 能主动与销售公司各职能部门沟通,自己主动及时确定当月报表开发计划,并严格按照计划开发报表,且报表没有逻辑错误。 | 能准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表。且报表没有逻辑错误。 | 能基本准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表,报表有逻辑错误能及时修正。 | 不能按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表,报表有逻辑错误也不能及时修正。 | 20% | |
咨询服务 | 能准确、快速、耐心地解答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题。 | 能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题,对不能解决的问题能及时反馈到电脑中心,并跟踪到底。 | 能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题,对不能解决的问题能反馈到电脑中心。 | 对销售公司所有员工关于计算机方面的`各类问题不予理睬或敷衍形式,所有问题到只管反馈给领导或电脑中心。 | 10% | |
操作指南 编写与更新 | 能较主动根据公司各信息系统的实施编写操作指南,操作指南详细,并较主动及时更新操作指南。 | 能按照科室领导要求编写公司实施的各信息系统的操作指南,操作指南详细,并较主动及时更新操作指南。 | 总是被动按照科室领导要求编写公司实施的各信息系统的操作指南,操作指南不详细,也不主动及时更新操作指南。 | 15% | ||
完成交办任务 | 能发挥主观能动性,按时高效完成上级交给的各项工作任务 | 能按时较好地完成上级交给的工作任务 | 基本上能完成上级交给的工作任务,但时间上有拖延 | 不能按时完成上级交给的工作任务,效率低下 | 5% | |
工作计划 | 各期工作计划(季、月、周)齐全有效、落实,检查、总结、改善及时而高效 | 工作有月度、周计划,计划有效指导工作,检查、总结、改善较及时。 | 工作有月计划,并基本能完成。 | 工作没有按计划完成 | 5% | |
部门内外沟通协作 | 能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成 | 具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作 | 具备基本的沟通协作精神,但主动性不够 | 沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成 | 5% | |
创新能力及独立处事能力 | 具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好 遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行 | 具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题 遇到突发事故能比较独立妥善地处理 | 创新能力一般 遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决 | 创新能力差,只能遵规蹈矩地工作 遇到突发情况,既不能独立处理,又 不能汇报领导,导致工作延误 | 5% | |
遵章守纪 | 能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为 | 能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下 | 基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次 | 不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上 | 5% | |
总分 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索系统管-理-员绩效考核。
员工绩效考核管理建议
为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
2、考核原则。
公平公正原则。
3、薪资结构。
3.1工资结构。
工资结构=标准工资+项目绩效奖金。
3.2项目绩效奖金。
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:
4.1项目绩效。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:
a项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
c项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
项目负责人分配系数=2__研发人平均分配系数。
研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
p
员工绩效考核管理建议
1.绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10.被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
11.部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14.部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15.部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16.公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
/div
宿舍管理员绩效考核
总则
第1条目的
为了加强公司宿舍管理,使公司的员工有一个清洁,安全,舒适,文明的生活环境,规范员工住宿行为,特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司所有住宿员工。
第3条职责分工
1公司办公室设立宿舍管理科,负责员工宿舍的日常管理工作。
2每间宿舍设舍长一名,负责宿舍内卫生和日常的宿舍管理工作,并由公司每月补贴50元。
3公司办公室组织考核小组,进行宿舍各项考核内容的检查与监督。
第1章绩效考核的组织实施
第1条考核小组
员工住宿管理的考核由考核小组进行,考核小组成员包括宿舍管-理-员,舍长代表,具体考核人员名单由公司办公室安排。
第2条考核实施
1公司办公室编制宿舍管理考核表,于考核进行前发放给考核小组人员。
2考核小组对宿舍进行定期检查和不定期抽查,对宿舍内务进行考核。
3考核小组将考核结果反馈至宿舍管理科,由宿舍管理科进行汇总,并交公司办公室。
4公司办公室审核后将结果公示。
第3条考核周期
考核分为定期考核与不定期考核。定期考核由考核小组和宿舍管-理-员进行,宿舍管-理-员对各宿舍进行每日例行的检查与考核,考核小组则每月进行不定期考核2~3次。
第4条考核内容
宿舍管理考核包括宿舍卫生考核与宿舍安全考核两项内容。
第2章宿舍卫生考核
第1条室内物品摆放杂乱无序,扣1分。
第2条禁止在宿舍墙面乱刻,乱画,乱钉,违反者,扣1分/处。第10条员工必须养成良好的卫生习惯。共同维护宿舍的'卫生环境。不得在走廊内乱放垃圾或杂物,每发现1次,扣1分。
第3条每位员工必须按照舍长安排及时打扫宿舍卫生,包括倒垃圾。宿舍卫生不合格标准,卫生状况差,每次扣1分,舍长扣1分。
第4条宿舍所有垃圾必须用垃圾袋装好,由各宿舍当值日轮人员放到指定点。
1如发现不按要求放置者,每次扣1分
2将清扫的垃圾堆积到楼道内或寝室门口的,每次扣1分。
第13条保持宿舍地面,窗台,桌面等干净整洁,发现不符合要求的,每次扣1分,舍长舍1分。
第5条保持宿舍内通风,无异味,发现不符合要求的,每次扣1分,舍长扣1分。
第4章宿舍安全管理
第6条爱护公共设施,不得故意损坏。发现损坏,扣3分/处。
第7条宿舍区域内严禁存放易燃,易爆物品。每发现1次,扣5分,并没收全部物品
第5章其他相关说明
第8条检查要求
1各检查人员评分本着公开,公正原则,评分记录需做到逐项清晰明细,最后相加得出总分,不得凭主观印象任意打分。
2检查人员必须当场向宿舍成员解释宿舍卫生的详细扣分情况并下发“宿舍卫生整改通知单”。
第9条绩效考核等级
员工宿舍管理绩效考核分为优(85分及以上).合格(70分~84分).不合格(69分及以下)三个等级)
第10条考核奖惩
1连续两次月度考核优秀的宿舍,将获得公司的优秀住宿奖,并获得奖品和奖金300元。
2连续两次考核不合格的宿舍,予以通报批评。
第11条对每月考核获85分以上宿舍的前三名给予月度住宿考核奖,并获奖金200元,对该月考核不合格的宿舍进行100元纠正性罚款。
第12条若检查人员在宿舍发现违反使用电器等安全隐患,该宿舍不得参与本考核期星级文明宿舍和文明宿舍的评比。
1.星级文明宿舍标准——在壹年内曾三次以上获得优秀住宿奖的可参加星级文明住宿奖评比,获得星级文明住宿奖的宿舍,可获得奖金1500元及奖品。(注:已参加过星级文明宿舍评比的宿舍不再重复进行年度文明宿舍的评比)
2.文明宿舍标准——在壹年内连续两次获得优秀住宿奖的可参加年度文明宿舍的评比,获得文明住宿奖的宿舍,可获得奖金1000元及奖品。
第6章附则
第1条本制度由公司后勤部负责解释。
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
修改标记 | 修改处数 | 修改日期 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索宿舍管-理-员绩效考核。
管理员工绩效的策略
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法 。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
员工绩效考核管理规定
绩效考核是员工考核评价体系的组成部分,旨在长期、稳定、统一和规范地推行员工绩效评价工作,通过评价员工的德、能、勤、绩,作为发放员工绩效工资的依据,以鼓励先进,鞭策落后,实现绩效的持续改进,并以此作为员工聘用、晋升、提薪、评优、奖罚的`参考依据。必须强调的是,各岗位绩效考核结果运用的最终决定权由公司总经理或其授权人掌握。
本办法适用于公司部门负责人及以下人员的工作绩效考核,试用期员工可以不适用本规定。
绩效考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度第一月上旬结束,年度考核于下一年度第一月上旬结束。
各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,考核小组负责考核各部门负责人。
综合管理部负责考核工作的计划、监督、指导、收集、汇总、归档考核结果。
季初,考核人组织对员工当季工作进行关键工作目标的设定,填写《员工季度工作目标设定表》(见附件一)。季末,考核人根据员工当季工作完成情况及日常工作表现,通过他评与自评相结合的方式对员工的德、能、勤、绩等方面进行分析、评价,填写《员工季度绩效考核表》(见附件二),报送综合管理部。
综合管理部对所有员工的季考核结果进行汇总,报公司领导审批后,报送公司财务部,财务部根据考核结果发放季度奖金。
季度考核结束后,部门领导须为改进绩效约见部门员工做绩效改进会谈,并提出具体绩效改进措施。
年度考核系对员工全年业绩及工作表现进行全面、综合的考核和评价,填写《员工年度绩效考核表》(见附件三),报送综合管理部。
公司可以针对不同部门的考核差异及其他因素,对员工季、年的考核结果进行适当调整。员工在季度考核中未完成目标被扣分的,绩效工资按对应比例暂停发放;年度考核中该目标得到完成且未对公司造成不良影响或损失的,补发暂停发放的绩效工资。
考核内容包括自评及他评两部分,采取自评与他评相结合的方式进行。自评是被考核人对其当季工作内容作简短描述,说明各项工作的完成情况,并进行自我打分。他评是考核人对被考核人自评的内容进行评价,并对被考核人在德、能、勤、突出创新等方面的综合表现进行打分。
(一)季度考核评分:
(1)部门员工绩效考核得分
构成 | 自评 | 部门负责人评分 |
权重 | 30% | 70% |
(2)部门中层干部(部门负责人除外)绩效考核得分
构成 | 自评 | 部门负责人评分 |
权重 | 40% | 60% |
(3)部门负责人绩效考核得分
构成 | 自评 | 部门当期考核评分 |
权重 | 0% | 100% |
(二)年度考核评分:
(1)部门员工及中层干部(部门负责人除外)绩效考核得分
构成 | 1—4季度考核得分加权平均值 | 部门负责人对其年度综合评分 |
权重 | 70% | 30% |
调整 | 综合全年业绩及表现,结合考核原则,考核小组有权对分值进行适当调整。 |
(2)部门负责人绩效考核得分
构成 | 自评 | 部门年度考核评分 |
权重 | 0% | 100% |
员工绩效考核总分值为100分。工作内容分值为70分,德、能、勤分值各为10分(部门负责人绩效考核除外)。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核管理规定。
员工绩效考核管理办法
根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围。
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
三、考核原则。
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;。
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任。
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告,并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法。
以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员。
前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;。
2)享受实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;。
2)实际到帐保费收入提成;。
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月度目标任务:
1)发放全额绩效工资;。
2)实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入2%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为:
1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;。
2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:
1、完成年度目标任务:
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务:
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:
1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;。
3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:
月度指标考核(咨询及资金拆借等):
1、完成月度目标任务:
1)享受全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
2、完成年度目标任务:
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。
关于年度考核指标:
1、未完成目标任务,按实际业绩提成。
完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。
物业管理员工考核制度
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
2. 绩效管理 核心思想
2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。
2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3、绩效考核流程
4. 绩效管理制度适用范围
本绩效管理制度 适用于--
4.1 副总、财务总监、总经理助理
4.2 部门经理
4.3 员工
5. 职责分工
5.1 公司决策团队:
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标
5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督
5.2 中层经理团队:
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划
5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4 在过程中关注指标的达成
5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导
5.3 员工:
5.3.1 按照绩效要求完成本职工作
5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议
5.4 人力资源部:
5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议
5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案
5.4.4 进行分数整合,上传下达
6. 对高层的绩效考核
6.1 公司高层范围--总经理助理以上人员
6.2 考核责任者--高层的考核由总经理负责
6.3 考核时间--对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4 考核内容--高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。
6.5 考核实施--分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为"e",影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理。
6.6 周边绩效--公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
7. 对部门经理的绩效考核
7.2 考核责任者--对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
8. 对员工的绩效考核
8.1 考核责任者--对员工的考核由其部门经理进行
8.4 绩效考核 实施--如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效;额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到"c"。
为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:
一、成立领导小组
组长:
职责:负责绩效考核的指导工作
副组长:
职责:负责绩效考核的监督工作
成员:
职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班,不迟到、早退:
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位,按时上下班;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位,按时上下班;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。
(二)驾驶员
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。
(三)维修员
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)内勤
1、未按时上下班,每人次扣5分;
3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。
每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。
绩效考核系统员工绩效考核管理系统
为了保证企业战略的有效实现,企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接,并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。
绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台,它是各种管理系统的纽带,透过它来验证各管理系统的运作效果。当前,中国企业面对诸多的机遇和挑战,许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。