企业员工培训: 深入了解组织行为学（通用20篇）

新员工在培训学校(地区人培部)经过统一的入职培训以后，各分店还应该对新员工承担岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关知识，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括：

1、迎新演说。驻店总经理(酒店经理)应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并鼓励新员工在未来的工作中表现得出色。各相关部门也应分别向新员工简单介绍本部门基本情况，使新员工认识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。

2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的情况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要认真讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。

3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。

4、产品知识、经营信息。新服务员必须掌握酒店产品知识和经营信息。产品知识应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前熟练掌握。

5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。

6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地安排强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并给予及时指正，特别是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以采取跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以经常检查作督导，并及时解答疑难问题，辅助新员工熟练掌握服务技能并良好应用。

真正独立上岗之前，考核培训结果是十分必要的。考核不仅有利于督促员工积极参与培训，努力掌握新知识，而且有利于主管人员考察员工对所培训知识与技能的掌握程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以安排独立上岗工作;对于考核不合格者，则应安排重新培训和改换工种甚至终止工作。

二、员工在岗集中性培训

(一)、理论知识培训

理论知识培训是服务员必须掌握的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务知识等内容。理论知识培训的关键是记忆，我们必须用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论知识课。如果内容讲得太多，编排顺序又混乱，培训效果肯定不好。此外，让服务员参与学习的过程，也是培训的好方法。理论知识培训的方法和步骤主要如下：

1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的“导航灯”，决定着培训的整个过程。培训目标的制定要具体，可衡量，能实现，并符合实际需求。

2、课程介绍。了解员工对该内容的认识，告知员工课程内容及安排此内容培训的意义。提高员工对培训的兴趣，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。

3、讲授内容。将要讲的主要内容的知识点在量上控制好，否则如果细节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。

4、提出问题或发表意见。有些理论知识课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要鼓励员工提出问题或发表意见，他们的参与会有助于知识的掌握，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来判断员工吸收了多少所讲授的知识。

5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。

6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训开始时，告诉员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员注意力和兴趣的一个有效方法。考核时应注意：考核可以口鉴，也可以笔答;考核可以随时进行，不一定等到课程结束;只考核重点内容;考核只是为了帮助员工记忆，而非惩罚。

7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。如果合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参加培训的持续性热情。技能培训也需要做细致的准备工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参与实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有很多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，具体操作方法及步骤如下：

1、示范与练习法

(1)内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性知识，如

专业名称、设备功能、程序要求、安全操作知识等，特别要讲清本次培训要达到的目的.，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清晰，自己不要重复，不要在内容之间跳跃。同时，还要强调培训纪律。

(2)示范准备。示范的内容简明，使服务员易于掌握;参加培训的每个人都有成功的机会;示范步骤安排要有逻辑性;保证每个员工都能完整地看到示范过程。

(3)示范演示(注意点)

a、边示范边慢慢地解释。做一步解释一步，并说出为什么这样做。

b、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。

c、避免使用让人过于敏感的评语，如：“这太容易了，做不好就成傻瓜了。”“这没什么，你们看一遍就会了!”这些话语有损于培训老师在员工中的形象。

d、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，注意示范的动作不要超过学员一次接受能力。

(4)员工实践练习(注意点)

a、可先认真挑选几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避免使他们感到无法完成程序，失去自信。

b、让参加实践的服务员边做边解释他们所进行的步骤。

c、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。

d、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得熟练的员工帮助，培训老师要尽量避免直接相助。

e、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。

f、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确掌握该项工作为止。

2、角色扮演法

这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻认识和牢固掌握正确的工作方法。

角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工讨论。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，认识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消除员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工积极参与讨论分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的认识会更加深刻，对正确工作方法的掌握更加牢固。

3、情景培训法

情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有一定的代表性，让学员讨论和选择正确答案，并申述理由，最后，培训老师来做出综合分析。

a、立即拿一把椅子或其它障碍物放在冰淇淋上，以防他人滑倒。

b、立即到厨房通知清洁工阿姨前来清理。

c、假如这不是您的工作区，立即招呼负责本工作区的服务员来处理。

d、站在冰淇淋附近，让客人及工作人员小心绕行，并转告负责的服务员或清洁工立即清理大理石地面。

可以让员工来共同参与答案的分析：“安全与卫生”是我们餐饮服务业的两个最重要因素。在上述案例中，我们的顾客及同事的安全在一定程度上受到了威胁。因此，立即处理是非常必要的，到厨房叫人会延误时机是不足取的。同时，我们又不能让孩子的父母来负责，那会使他们感到难堪。尽管放上一把椅子或其它东西并不是最佳方案，因为椅子会被移动或绊着他人，但也能暂时确保安全，当然最佳答案是d。

(三)、培训实施注意事项：

1、培训老师在每次培训前都必须撰写好教案，且教案要完整、规范。教案中除了应该包括培训知识外，还应该包括开场白、讨论题等内容，以激发受训者的兴趣，用最易于接受和消化的方式传授知识，强化或巩固已学知识以及按计划完成培训内容。

2、培训老师要把握好开场白，开场白在正式介绍主题内容之前，如果开场白准备得不好，那么以后所培训的知识恐怕就很难被学员所接受。“开场白”的主要目的是激发学员的学习兴趣和自觉性，密切培训老师和学员之间的关系，消除受训者的紧张感，解答受训者存在的某些疑问，开场白一般所占时间不超过总体培训时间的10%。

3、培训教师在讲授主题内容时要注意层次清楚、逻辑严密、在讲授中多引用一些实际事例或轻松的笑话，这也是提高培训效果的一种好方法。

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处于信息时代前沿，拥有高素质的员工，在人们对it企业投来几许钦羡的目光时，it行业的hr们却正在为创建适合企业特点的人力资源体系而忙碌着。前几日在与一位it业做人力资源的朋友m交流时，大家谈起了it企业培训工作的特点和苦恼，深有感触。

一、a公司培训情况

1. a公司的培训计划和实施按照以下流程进行：

2. 具体的实施情况：

1)每两周利用周六或周日的时间组织进行一次集中培训，并要求所有员工参加。

2)为保证培训效果，要求参加培训的员工结合工作情况写出心得或体会。

3)对培训纪律要求十分严格，一般情况不得请假，同时对未提交培训心得的员工进行通报甚至处罚等。

4)人力资源部组织对培训课程和培训教师进行评价，对效果较差的培训课程即时更换培训机构。

3. 培训计划的实施效果：

1)经过半年的培训实施，人力资源部接到了很多员工投诉和反馈，员工意见主要集中在占用员工休息时间进行培训和培训课程较差上，一些骨干员工甚至提出将拒绝参加后续的培训课程。

2)公司领导对培训的效果也不满意，称“培训了半年，一点也感觉不到员工面貌有什么改善，业绩有多大提高!”。

面对这样的评价，m感到十分困惑，我们到底哪里做错了呢?

二、a公司培训的`迷思

1.培训需求全面吗?

培训效果的好坏，根本点在于是否能真正把握住培训需求。a公司的培训需求来源于员工问卷和调查统计情况，但只是培训需求的一个组成方面。另外，企业的培训需求还需要和组织要求、人力资源的其它环节进行配套。由于a公司在需求确认上过于简单，因此培训需求较为分散，无法保证培训工作和企业的发展、员工业绩提高等方面有机结合起来。

2.培训内容是否真正契合了员工需求?

作为人力资源部门，要求员工参加所有培训的初衷在于充分利用培训资源，使员工有所提高。但对于员工而言，他们往往关心自己的需要，如果员工较感兴趣的课程或对个人职业生涯发展有所帮助的课程，员工往往会主动要求参加。而对于一些对员工个人而言“无用”的课程，员工从心理上会抱着一种抵触的情绪，更何况是占有休息日来进行这样的培训。

3.培训效果如何保证?

培训效果的保证来源于两个方面：一是培训课程内容、师资力量和形式都很好，真正使员工在培训中有所收益和提高。二是培训结束后，有一系列的措施和机制保证员工学有所用、学以致用，在实际工作中能得到进一步的提高，也就是在企业内部形成“培训有吸引力、良性竞争使员工有压力、员工学习自身有动力”的氛围。a公司要求员工写心得的方法简单而不能保证有效，而且易引起员工的反感。另外，在培训效果差时更换培训机构说明前期培训准备工作较为仓促，也易造成培训效果差的结果产生。

4.是否为了培训而培训?

作为hr，我们特别要防止为培训而培训的倾向。在it企业，培训无疑是十分重要的，是企业作为人力资本投入的重要内容，也是企业吸引和留住人才的重要措施之一，员工培训的根本目的在于促进企业发展，通过培训提高员工素质和技能水平，同时促进员工业绩的改善和提高。因此，培训工作在规划之初就应该明确培训的原则和目的，并和人力资源的其它方面进行充分的结合。

三、改进计划

面对这些问题，通过交流，我和m在上述问题上达成了共识。随后我们就如何改进提出了以下措施：

1.充实和调整培训需求。

在培训需求上，一是增加对公司业务和目标的调研和了解，同时针对人力资源的调配和绩效管理工作提出新的培训需求和计划。

如a公司拟在硬件服务响应方面提高客户满意度1.5个百分点，经分析需增加5名客户服务人员。考虑内部人员构成情况，上述人员将从外部招聘取得，这样在人员招聘进行过程中，就需要对这些人员到位后的培训制定出计划和培训标准，保证新进人员尽快进入工作角色。

又如某部门的员工以老员工居多，由于平时工作忙碌，老员工的知识没有得到系统的补充，因此部分员工的工作已经有些吃力，并影响到部门的整体业绩。针对这种情况，关于老员工更新行业知识和技能的培训计划急需拟定并实施。

2.对原来实施的培训计划进行调整和分解。

将原来的“一揽子”培训计划进行分解，根据培训需求分为业务培训、技能培训和提高性培训等几个方面。对于培训对象也进行分解，改变以往所有人都参加培训的做法，逐步推行“适岗培训”和“适才培训”，使培训真正和公司、员工的需求结合起来。如一些要求员工必须掌握的技能和知识由人力资源部门组织进行考核，考核结果为需改进的员工才参加相关的培训课程等。

3.改进培训形式。

针对员工年轻、思想活跃的特点，将改进培训形式作为提高培训效果的重要环节。员工培训由单一的授课形式改变为多种形式相结合，如增加培训游戏、研讨会、网络在线培训等形式。另外，将一些培训课程作为选修课，首先由员工自愿报名，在员工报名数达到一定标准的情况下结合公司需要和实际情况再进行培训，对于这类培训要求员工能在培训后举办学习讲座和交流会等，使更多的员工能从中受益。

4.加强培训效果的评估。

除对培训的现场效果进行评价外，人力资源部为每位员工建立绩效和培训档案，凡参加培训的员工均在绩效档案中进行记载，同时由用人部门对员工绩效改进情况进行评估。通过对各部门反馈的员工绩效改进情况，人力资源部综合考虑对培训课程和培训效果进行评估并提出改进意见。

经过上述调整后，a公司的培训实施流程变更为：

四.工作体会

1.在it 企业如何做好培训工作?

培训作为hr工作的一部分，是人力资源管理链条中不可缺少的一环，但对于it企业的hr而言，它常常是我们“心中永远的痛”。企业没有培训，员工怨声载道，感觉受到忽视，公司对员工“只使用、不培养”，员工没有发展和提高空间等;企业有培训，又往往是众口难调，结果是对上“花钱见不到效果”、对下“出力不讨好”。

另外，在培训工作中要多考虑员工的特点，特别it企业员工学历较高，思想活跃，因此在培训形式和培训准备上要多花力气、多下功夫，力求做到形式和内容并重，首先在形式上能吸引员工积极参与，从而保证培训的实施效果。

2.培训工作与人力资源其它工作的结合

我们在从事培训工作时，首先要提醒自己首先是一个hr，这也就要求我们站在企业人力资源工作的整体层面上来考虑自己所负责工作的价值和意义。因此，培训工作只有和人力资源体系的其它工作有效结合后，才能发挥出它应有的作用。

具体而言，培训工作首先应服从人力资源规划工作的要求，并作为人力资源计划工作的重要组成部分。其次在培训工作中，我们要注意分析培训与人员调配。绩效管理、员工发展和规划等工作的关系和相互结合的效果，从中发现新的培训需求和改进层面，以有针对性的培训带动员工提高工作绩效，提升个人价值，从而推动企业整体业绩的提高。

员工培训的是与非首先取决于hr对培训工作的全局性思考和定位，更重要的是要真正把握住企业和员工的需求，并将两者有效巧妙地结合起来，只有清楚地认识到这一点，我们才能在培训工作领域有所建树和创新，实现企业与员工的双赢。

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4、企业“家”。

哪个家决定了你一生的命运?(改变命运的三次机会)。

二、 如何突破自我设限、建立自信。

三、 在企业如何规划你的职业。

1、 如何适应公司的管理;

2、 如何处理日常的人际关系;

3、 在企业你如何健康成长。

四、 你为谁工作

1、工作的定义;

2、企业中的5种类型人员;

3、如何从优秀到卓越。

五、 如何有效的服从并执行

六、 如何建立良好的学习观念

1、 学习的基本观念与误区;

2、 建立积极的学习观念。

七、 感恩惜福

1、 谁是你一辈子要感恩的人?

2、 如何感恩。

3、 走进企业与员工的心灵，拉近彼此的距离，让不再抱怨、不在推卸责任，员工自动自发的工作!

本课程系统分析了员工如何择业，如何在企业中健康成长。作为一名新进的员工，比寻适应企业的规章制度，遵守企业的规范;在工作中，听从领导的安排，坚决服从;设计自己的职业生涯规划，让自己的价值观于企业的发展目标保持一致性，努力实现自身的价值;了解学习的'重要性，学习力就是竞争力，只有持续的学习，才能在企业中健康成长，为企业的发展做出贡献。

一切从业人员

邰昌宝

匠森鞋业有限公司、安踏体育用品有限公司、中国移动、中国联通、嘉讯手机连锁、宝视通电讯有限公司、一号通电讯设备有限公司、众达电讯设备有限公司、珠海市蓝瑞盟电器有限公司、欧派橱柜合肥分公司、裕森木业、歌莉娅服饰有限公司、vasto顶级男装、广州市早晨儿童日用品有限公司等。

学员反馈：邰老师的课程有较强实战性，讲的都是实实在在的案例，能让企业员工更好、更快的运用到实际生活与工作中，能在最短的时间内提升员工与企业的利润。

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2004年11月21日，中国物流企业百强排行榜正式发布[1]。这是中国物流行业第一次以企业综合竞争力为标准，对全国物流企业进行排名。中国远洋物流有限公司、中邮物流有限公司等企业高居榜首，值得关注的是，民营物流企业锦程国际物流集团股份有限公司和黑龙江省华宇物流集团有限公司分别列在百强的第三位和第四位。据统计，前十名中，民营物流企业有三家。前三十名中，民营物流企业有九家，约占三成。

近五年以来，我国民营物流企业发展迅速。这些发展除了经济本身迅速发展的原因外，还有政策环境也得到积极的改善。民营物流企业在百强中所占的比重，说明中国民营物流企业已经打破了传统的国有物流企业一统江湖的局面，已经成为中国物流发展的一支生力军。

1.2我国民营物流企业物流员工培训的现状

尽管中国民营物流企业近些年来获得了快速地发展，然而民营物流企业员工培训并未受到足够重视。根据笔者的调查结果，绝大部分企业员工都希望能够得到培训，但是大部分民营物流企业开展的培训很多仍然局限在操作实践层面，强调对新入职的物流员工进行现场操作培训，但缺乏对老员工的新知识技能培训;尤其是管理技巧、员工态度和理念、员工分析决策能力等方面的知识培训更未能得到重视。具体来说，主要有以下几点[2]：

(1)企业领导对培训不重视，认为没有必要花多余钱。

(2)把培训当作解决企业问题的重要手段

(3)过分强调通过培训迅速提高物流企业服务水平和服务能力

(4)培训缺乏计划性，随意性较强，企业高级领导可以随意拒绝或同意培训开展。

1.3民营物流企业员工培训的必要性分析

在上海2001年首次颁布的人才开发专业目录中，现代物流人才已被列为急需引进的12类紧缺人才之一;据预测，中国的高级物流管理人才到2014年需求为34万[3]。面对当前物流人才缺乏的现实，以及企业自身财力的限制，民营物流企业只有积极经营企业现有人才，培养符合企业实际运作需要的复合型人才才是企业现有的最佳选择。

进行员工培训还有利于减少民营企业人才流失率。当前绝大部分民营企业的员工流失率比较高，有人甚至称之为“民营企业是人才培养的学校，来一批走一批”。为了充分尊重员工个人知识拓展的需要，尊重员工个人成长的需要，培训是较好的选择之一。

进行员工培训还有利于企业的长远发展。民营物流企业必须深刻认识到企业未来的经营核心已经从经营顾客——经营价值链——经营人才方面转变。开展员工培训有助于企业战略的实现，为民营物流企业获得进一步发展奠定坚实的人才基础。

2、民营物流企业员工培训的差异化特点

民营物流企业员工培训除了具备一般培训的基本特点以外，因其自身的行业特点而具有以下四个差异化特征。

(1)培训成本约束性高。由于我国物流企业仍然处在发展的初步阶段，大部分民营企业都不具备很强的实力，因此，都希望能够以最小的培训投入获得最大的回报。

(2)需要满足不同层次的员工要求。由于物流具有网络性和规模性的特征，因此，大部分民营物流企业的分支机构也呈网络性，是辐射全国的。因此，物流企业总部的员工与分部的员工的培训需求是不同的。例如，总部员工较希望能够获得更多的理论和思维观念培训;而基层的员工更希望获得较多的操作与实践经验，用于指导日常的工作。同时分支机构网络化给培训工作的开展也带来相应的困难。

(3)需要进行规范化、快速化和整合化的培训。物流运作具有系统化、规范化、整合化和网络化等四大特征。由于民营物流企业的决策权力大部分都集中在老总手里，因此，决策者的随意性很容易影响到培训的效果，因此，员工培训工作也同样需要进行规范化、快速化和整合化的培训。

(4)民营物流企业培训具有明显的发展阶段性。物流行业是十分重视实践操作的行业，因此，在民营物流企业发展的初期阶段，重视员工的实际运输仓储等操作技能是培训的重点;在民营物流企业发展到一定程度后，管理层的沟通与团队能力成为培训的重点;在民营物流企业发展到较大规模的时候，管理层的战略决策能力与员工的理念态度等问题成为培训的重点。

3、民营物流企业员工结构化培训新模式

民营物流企业作为新兴的物流生力军，由于其自身的差异化特征存在，更需要完善的员工培训体系来促进其快速发展。结构化员工培训体系有利于帮助民营物流企业人力资源部门更加全面深入、快速地、规范地了解培训需求，设计培训内容，开展培训运作和进行培训评估。因此，构建结构化的培训体系是很有必要的。以往的培训体系设计研究主要集中在培训体系流程的完善上[4~6]，缺乏基于民营物流企业员工培训差异化特征的结构化培训模式研究。图1给出了民营物流企业员工结构化培训新模式的示意图。

建立企业员工结构化培训体系应该从物流企业的发展战略(如业务发展战略、区域发展战略、网络发展战略等)出发，制定相应的人力资源发展战略。以人力资源发展战略为基础，构建企业员工结构化培训体系，包括培训需求分析结构化、培训内容体系结构化、培训运作体系结构化和培训评估体系结构化。

结合我国民营物流企业发展的特点，在进行结构化培训体系设计的时候，应该遵守以下几个原则：

规范化原则：建立规范的培训体系，而不是采用随意的培训方式。

快速化原则：民营物流企业规模普遍都不大，因此应该及时的高效的完成培训内容。

整合化原则：民营物流企业都非常重视实际成本与利润，因此需要充分整合企业的内部和外部资源(如师资和场地资源，教材和实践资源等)，完成企业培训。

图1   民营物流企业员工结构化培训的新模式

3.1培训需求分析结构化

培训需求分析结构化是指民营物流企业在进行员工培训前，需要进行组织分析、任务分析和人员分析。民营物流企业的人力资源部门(人事部门)应该进行系统地调研，通过调研相关部门(运输部、仓储部、质量管理部、客户服务部、市场营销部门等)的需求，了解每一个部门的知识需求点，确定相应的培训内容以及需要参与培训的人员。

3.2培训内容体系结构化

培训内容体系结构化是指培训内容需要满足员工能力发展的多-维性。一般来说，员工的能力包括四个方面，具体见图2培训内容体系设计的轮轴模型。

在图2中，培训内容体系是轴心，周围有四个轮子，分别是物流专业知识与操作、思维观念态度、管理技巧与人际关系、分析决策能力四个部分。这四个轮子基本上涵盖了物流企业员工所需要的知识结构。同时，我们必须强调，员工培训内容应该是多方面的，不应该仅仅培训员工物流专业知识和操作技能，还应该滚动地推出思维观念态度培训、管理技巧与人际关系培训和分析决策能力培训等内容。使得员工的知识结构不断更新，不断向前滚动发展。

3.3培训运作体系结构化

培训运作体系结构化模型包括培训管理的制度化模型、培训方式的三维模型、培训协调控制的金字塔模型。

培训管理的制度化模型包括培训时间制度化(定期培训)、培训操作规范化(专人负责专项管理)、培训师资整合化(充分挖掘物流企业内部培训的能力并辅以外聘)。

培训方式的三维模型[7]主要是指在实际培训中依据不同的学员和课程内容，设计不同风格的培训过程，如图3所示。三维分别是指自主参与维、重视实践维和互动交流维。越是靠近原点a点，越缺乏自主参与，越重视理论，越死板授课;反之，越靠近h点，则自主参与越多，重视实践越多，重视互动交流越多。因此，民营物流企业应该根据不同的培训内容合理选择培训方式，使培训发挥最大的效果。

培训协调控制的金字塔模型是为了保证培训能够获得最大的`成功，从组织角度对培训过程进行系统监控，从而高质量地完成培训任务。具体如图4所示。首先高层领导应该全力支持以保证培训项目的顺利实施，人力资源部门负责做好培训计划，负责执行培训和监控。直接的物流部门主管领导应该对参与培训的员工进行监督指导，企业受训的员工应该积极参加并反馈培训效果。各个组织成员积极沟通，从而保证工作层层落实，事事责任到人，圆满完成培训任务并取得积极的成效。

图4  培训协调控制的金字塔模型

3.4培训评估体系结构化

培训评估体系结构化要求从三个层次衡量培训的效果，建立三级化模型。依据前面提出的培训协调控制的金字塔模型，首先是每一个参与培训组织管理工作的员工进行自身测评，测评对象包括受训员工、直接主管领导、人力资源部门;其次是金字塔的每一级人员对上级人员的工作安排进行考评;最后是金字塔的每一级人员对下级员工的完成质量进行考评。同时考评结果与员工的薪酬奖金体系挂钩，激发他们参与的热情。通过这种三级考评的体系，有利于从多个角度掌握培训不足的环节，便于下一轮培训改进。

3.5培训的动态管理

培训工作是一项复杂性的工作，涉及很多方面，需要实施动态的管理。民营物流企业应该以企业的发展战略为核心，进行动态的控制管理。结合每一个培训环节产生的问题开展有针对性的改革，提出针对性的措施，最终高质量地完成培训任务，积累更多的培训经验。具体如图5所示[8]。

4、民营物流企业员工结构化培训新模式的实践案例分析

4.1  h民营物流公司背景

h公司创建于1996年，是天津市一家专业的第三方物流公司，是中国物流企业百强单位，也是中国民营物流企业三十强单位。其服务范围包括：公路运输、铁路运输、海运、空运、物流信息管理、仓储及分拨中心管理、区域及城市配送、企业综合物流解决方案设计，并针对现代企业多样性的物流需求，提供旨在提升企业竞争力的个性化物流服务。目前，h公司已在全国设立了15个分部与32家大型仓储、运输企业及货场，建立了良好的合作关系，并拥有铁路专用线。先后为多家中外大型合资企业提供物流服务。

图5  培训的动态管理过程

4.2  h民营物流公司员工结构化培训的实践

h民营物流公司十分重视员工的培训，公司的人事行政部门专门成立了培训部，负责整个公司的培训业务，做到专人负责，专项管理。培训部门按照公司网络全国的发展战略要求，结合公司的发展实际，制定了相应的培训计划，并进行了周密的策划。

4.2.1 对员工培训需求进行认真调研

h公司的培训部对公司总部员工和分部员工的培训需求进行了认真的调研。据2014年最新的培训抽样调查统计(调查总人数为84人)，94%的分部员工认为企业培训很有重要。详细的调查统计结果如图6所示。总部和分部员工的培训需求调研结果如表1所示。

表1   h民营物流公司的员工培训需求调研结果表

需求排名1 2 3 4 5 6 7

总部管理知识物流知识财经知识技能心态人事知识计算机法律知识

分部物流知识计算机业务知识管理知识公司战略企业文化其他

4.2.2 精心制定全年培训计划

h公司的培训部按照培训内容体系设计结构化原则专门制定了全年的培训计划，并递交公司总裁审核。h公司的全年培训计划包括了总部和分部的培训计划两大部分。内容涵盖企业发展历史介绍专题、物流实践操作专题、管理理念与新知识专题、管理技巧专题等多个方面，以满足不同层次员工培训的需要。培训计划中列出了具体的培训时间、培训讲师和培训专题主要执行人。其中，培训时间主要安排在公司年度物流业务的淡季时候进行，培训讲师主要由内请和外聘两种教师组成，以充分降低企业培训运作成本。

4.2.3培训运作体系规范化

h公司的培训事务进行规范化的管理。按照培训管理的制度化原则，定期开展培训，并由专人负责专项管理、充分挖掘物流企业内部培训的师资(如运营总监和质量管理总监作为内部培训师资)并辅以外聘讲师。在培训方式上重视实践、交流与自主参与。同时在培训工作的协调上，建立了总裁——副总经理——直接主管——员工的四级协调机制。公司总裁全力推动，培训部门认真执行培训任务，各个相关的物流部门主管领导对参与培训的员工进行监督指导，保证层层落实，事事责任到人，圆满完成培训任务。

4.2.4建立较为完善的培训评估体系

h公司的建立了较为完善的培训评估体系。例如，公司对每一个培训教师进行了满意度考核，依据考核结果发放相应的奖金或者薪金;对基层员工培训要求进行实践操作考核，考核结果与晋级和薪酬相挂钩;对新进的员工的入职培训进行笔试和实践考核，考核其基本的业务技能。同时，公司还为优秀的员工提供进一步学历深造的机会，以满足员工更高层次的知识和技能需求。

图6    h民营物流公司员工培训调查统计示意图

4.2.5建立动态培训体系

h公司培训部门建立了动态培训体制，定期进行员工培训需求调研，定期开展相应的培训。针对公司分支机构较多的特点，h公司的培训部门工作人员克服困难，深入分支机构，深入基层的员工，进行业务培训，将培训工作做到实处。员工对培训工作也给予了很大的支持，使得培训工作具有较高的满意度。

五、结论

员工培训对于民营物流企业的可持续发展具有积极的意义。本文分析了民营物流企业员工结构化培训的新模式，该模式包括培训需求分析结构化、培训内容体系结构化、培训运作体系结构化、培训评估体系结构化等四大模块，同时培训需要进行动态的管理。论文结合h物流公司的实际运作分析了培训结构化新模式在民营企业物流公司中的运用，对我国民营物流企业的员工培训开展具有一定的指导意义。

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人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

(1)加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

(2)加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的'企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么;第二就是方法体系，用什么方法、手段培训;第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

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为了提高培训工作的性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和2015年培训，结合2015培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2015年度的公司内部培训作如下安排：

1、培训对象：公司全体员工

2、培训目的：

（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的.优秀企业员工。

（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

（3）、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

2017年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

2017年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

2017年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印；口试由授课人在课堂上进行提问；实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。

1.研究背景

企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》(1776年)中指出,一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”

2.研究现状

目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析;以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果;还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。

而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的`研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。

本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。

3.中小民营企业员工培训的现状分析

3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。

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甲方：

乙方： 年龄： 性别： 出生年月：

学历： 专业： 身份证号码： 家庭住址：

为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业 ，并按时返回甲方工作，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方同意乙方赴______学习______专业，学习期自______年______月______日起至______年______月______日，实计为期______。

二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则以旷工论处。

三、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。

四、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的______支付。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。在培训期间，甲方另行支付给乙方生活费______元/月。培训期间的工资和生活费也计入培训费用。若在培训学习期间，乙方接受甲方交付的.调查或安排出差，差旅费按公司规定的标准支付。

五、乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回甲方，并依有关规定处理。

六、乙方在学习期间，必须每隔______天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。

七、乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，视同在甲方内的违纪，甲方将按规章制度处理。

八、乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返甲方的交通费(需有事招回)由甲方全额承担。

九、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方支付由甲方缴纳的全部培训学习费用的双倍的违约金，不足______元的按______元计算。

十、培训学习结束后，乙方应为甲方继续服务______年，从培训结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。在服务期内，乙方以任何理由解除劳动合同的，乙方应赔偿甲方培训费用，具体支付方法是：按服务期限等分培训费，以乙方已履行的合同期限递减支付，服务期限不足一年的按实际月份计算。服务期满解除的可免交培训费用;因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。

十一、在服务期内乙方以任何理由违反服务期约定解除劳动合同的，乙方应支付甲方违约金______元;因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。

十二、培训学习结束后，乙方应于培训结束之日起______日内向甲方报到。乙方逾期不向甲方报到，视作乙方解除劳动合同，按本协议第十条、第十一条处理。

十三、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。

十四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签章： 乙方签章：

年 月 日 年 月 日

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甲方： (以下简称甲方)

乙方： (以下简称乙方)

甲方根据企业发展需要对员工进行安防专业技术培训，乙方同意接受甲方的培训安排，以不断提高自身的技术水平。现经双方协商一致，就有关培训安排及培训后的相关事宜达成以下协议：

第一条 培训内容

1.

2.

3.

第二条 培训时间

培训时间为 天，自 年 月 日起，至 年 月 日止。

第三条 培训形式

乙方脱产参加甲方安排的培训。

第四条 责任和义务

1.乙方参训的费用(包括学费、交通费、住宿费和基本工资)由甲方支付。

2.乙方必须按时参加培训，全面完成培训期间的全部任务，并取得相应的(合格、专业、结业、毕业)证书。

3.乙方在参加培训期间没有完成培训任务或培训不合格(因不可抗力之因素除外)，应向甲方支付所花费的全部费用，并赔偿甲方伍仟元经济损失。

4.乙方参加培训后，必须为甲方连续服务三年以上(包括三年)。如果在此期间乙方擅自辞职，除了承担其外出参加培训的学费、交通费、住宿费和薪酬等全部费用外，另赔偿公司1-3万元经济损失。其中培训后第一年度辞职，赔偿甲方3万元;培训后第二年度辞职，赔偿甲方2万元;培训后第三年度辞职，赔偿甲方1万元。

5.在本协议执行期内，凡乙方自愿辞职、或擅自离职、或因违反甲方制度规定而被甲方勒令辞职(试用期除外)时，按照本协议第四条第3款之规定由乙方承担违约责任。

第五条 其他

1.本协议作为《劳动合同书》的附件，具有同等效力。

2.本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方(盖章)： 乙方(签字)：

甲方代表(签名)：

协议签订时间： 年 月 日。

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中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。本文从中小企业员工培训存在的问题入手,分析其原因,并提出相应的改进建议与对策。

一、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。

3.培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

4.培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。

5.培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

6.缺乏科学、合理的员工培训制度。某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用;在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。

2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。

4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进中小企业员工培训的建议与对策

1.提高中小企业管理者的`管理能力。在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。

2.加强中小企业内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱-惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。

3.积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

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经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。

我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员?有多少高中初级技术操作工人?有多少没有证书的老行家?有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作?有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作? 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作? 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作? 有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地?这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接-班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一 ，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的`大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大?主要表现在哪些方面?公司各个部门的干部差距有哪些?差异性主要表现在哪些方面?公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面?部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面?这一问题的表现包括六个方面：一.公司整体管理;二.部门之间协调;三.部门干部素质;四.部门员工素质;五.制度是否健全;六.工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理?是否存在重复?上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：

第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。

第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正，同行的前沿标准等。

第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。

第六 企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

第七 企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。

第八 企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激-情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

第九，科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它，这些文字可以作为自身提高的方向，也可以作为培训工作的切入点。

第十，企业的规章制度和相关的法律文件。有效的劳动合同的签订，规章制度的运作程序等。

我觉得规划并实施一次有效的企业培训，必须做大量的调查和搜集数据的工作，然后做科学而客观的分析，只有这样才能将培训制订具有方向感而不至于偏颇。

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根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。